Профессиональный отбор (подбор) учащихся

Составная часть профориентации - профессиональный отбор (подбор), то есть выбор лиц, которые с наибольшей вероятностью смогут успешно освоить данную профессию и выполнять связанные с нею трудовые обязанности .

В процессе профессионального отбора (подбора) определяет профессиональную пригодность человека на основе существующих у людей физиологических и интеллектуальных различий.

Существующее физическое и интеллектуальное различие обусловливает доступность человеку одних видов труда и одновременно трудность или даже совсем недоступность других. Однако это вовсе не означает, что природа ставит на человеке неизгладимый знак профессиональной принадлежности. Люди появляются на свет не токарями, не писателями и не учителями .

Но, отвергая понимание способностей как врожденных особенностей человека, предопределяющих его профессиональную судьбу, нельзя отрицать наличие некоторых врожденных задатков - психофизических предрасположений к той или иной работе.

Следует отметить, что в свете последних достижений микробиологии и ряда других наук открываются обнадеживающие перспективы не только для раскрытия тайн генетического кода природных задатков, но и активного воздействия на “биологическую галактику” человека в желательном направлении.

“Профессиональная пригодность - это уровень соответствия физических качеств и психофизических особенностей человека профессиональным требованиям” . Если эти качества и особенности не достигают нужных требований, происходит перегрузка. Это случай профессиональной неполноценности, от которой страдают и общество и личность.

Под профессиональным отбором (подбором) понимают специально организованный исследовательский процесс, цель которого - выявить и определить с помощью научно обоснованных методов степень и возможность психофизиологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение и работу по сложным ответственным профессиям .

Профотбор (подбор) подразделяют на два вида - констатирующий и организующий. Констатирующий профотбор (подбор) предполагает решение вопросов о пригодности к профессии того или иного лица в форме “годен” и “негоден”. В случае отрицательного ответа человек предпринимает новую попытку решения вопросов трудоустройства. Организующий профотбор (подбор) имеет целью выявить и оценить индивидуальные особенности человека, являющиеся показаниями не к одной, а к нескольким профессиям, что в большей мере отвечает нуждам и задачам заведений, предприятий по своевременному заполнению вакантных мест .

Правильный профотбор (подбор) следует производить с помощью психологов, физиологов, медиков.

С усложнением труда в процессе научно-технического прогресса в условиях ускорения возможен рост ограничений к некоторым профессиям. Наряду с этим в народном хозяйстве нашей страны есть много профессий, которые не предъявляют повышенных физических и психофизиологических требований к человеку. Поэтому очень важно еще на школьной скамье ознакомить учащихся, особенно имеющих физические и психофизиологические ограничения, с данными профессиями, помочь молодым людям выбрать одну из них.

С данной целью разрабатываются различные профориентационные программы, с помощью которых личность старшеклассника легче и быстрее начинает ориентироваться в большом количестве профессий, понимать актуальность и востребованность некоторых из них не только для себя, но и для общества в целом на современном этапе его развития (см. Приложение).

Профессиональный отбор - это определение пригодности человека к выполнению соответствующих профессиональных обязанностей.

Медосмотр с целью профессионального отбора обязателен только при поступлении на работы, связанные с такими профессиональными факторами производственной среды, которые могут оказать неблагоприятное влияние на ослабленное каким-либо заболеванием состояние здоровья работающего (см. ).

Комиссия, проводящая предварительные лиц, поступающих на работы, связанные с воздействием профессиональных вредностей, должна быть хорошо знакома С этими вредностями и знать процессы производства, на которое отбираются кандидаты.

При медосмотре дается заключение не только о состоянии здоровья обследуемого, но и о функциональном состоянии тех органов и систем, функции которых при выполнении намеченной работы могут быть подвергнуты действию профессиональных вредностей.

При обнаружении отклонений от нормы в состоянии здоровья обследуемых в решении вопроса о пригодности кандидата комиссия должна руководствоваться официальным списком медицинских противопоказаний к приему на работу.

Администрация предприятия не имеет права принимать на работы, связанные с возможным воздействием вредных факторов, лиц, не имеющих заключения медицинской комиссии.

В отличие от профессионального отбора, при котором отбираются люди, могущие работать в определенной профессии на данном производстве, существует так называемая профессиональная ориентация, при которой даются рекомендации профессий, наиболее подходящих данному человеку.

Профессиональный отбор (синоним: профессиональный подбор, профессиональная ориентация, профориентация) - выбор человеком трудовой профессии в соответствии с его пригодностью к ней.

На Барселонской международной конференции (1921) были утверждены два термина: профессиональный отбор (подбор) и профессиональная ориентация, что связано с двумя различными подходами к проблеме. При профессиональной ориентации исходным является человек с его индивидуальными физиологическими особенностями, для которого подбирается приемлемая профессия. При профессиональном отборе исходным является профессия с ее специфическими требованиями, с учетом которых подбираются люди.

Число лиц в СССР, впервые выбирающих себе профессию, с каждым годом увеличивается. Основным в СССР является принцип профориентации. Осуществление ее в сочетании с научно обоснованной помощью различных специалистов в перспективе должно обеспечить не только выявление у подростков лучших физиологических свойств организма, соответствующих требованиям той или иной профессии, но и способствовать раскрытию талантов.

В настоящее время научно обоснованная помощь в выборе профессий приобрела большое значение, так как часть подростков, даже вполне здоровых, не может освоить некоторые профессии. Вместе с тем исключительно важную роль приобретает и профессиональная ориентация, которая включает осведомление, консультацию (в том числе медицинскую) и исследование (выявление критериев профессиональной пригодности). Осведомление должно проводиться еще в школе при участии инженеров, врачей, психологов и представителей общественных организаций. При правильно построенной работе по профессиональной ориентации подростки еще до выбора профессии могут получить полное представление не только о значимости той или иной профессии для государства, но и о требованиях, предъявляемых ею к организму человека.

Подростки вполне здоровые и подростки, имеющие какие-либо отклонения в состоянии здоровья, нуждаются в правильном выборе профессии, отвечающей интересам социалистического государства и самого подростка. Мед. работники долгое время
не могли оказывать помощи в выборе профессии здоровым подросткам и по существу обслуживали лишь лиц с различными отклонениями в состоянии здоровья (составляющих 10% всех подростков). На что подросток способен, каковы его физиологические возможности - эти вопросы даже не ставились. Подростка лишь предостерегали от профессий, могущих вредно подействовать на его здоровье.

Такое положение объяснялось отсутствием физиологических критериев профессиональной пригодности подростков, позволяющих выявить, на что способен данный человек. В настоящее время выявлены физиологические критерии профессиональной пригодности для многих профессий. Врачи получили возможность оказывать эффективную помощь в выборе профессий как здоровым, так и лицам, имеющим отклонения в состоянии здоровья.

Как известно, профессиональная пригодность определяется соответствием физиологических свойств организма и требований, предъявляемых к нему профессией. Отсутствие такого соответствия обусловливает профессиональную непригодность. Недоучет профессиональной непригодности приводит к смене профессий, а у лиц, имеющих отклонения в состоянии здоровья,- и к ухудшению состояния в процессе труда. Так, если направить подростка с гипертонической болезнью 1-й стадии, не имеющего указанного выше соответствия, на сборку изделий из мелких деталей, то в результате длительных попыток освоить эту профессию болезнь может обостриться; у профессионально пригодного подростка с таким же заболеванием может наступить даже улучшение. Следовательно, медицинская консультация, являющаяся важнейшим разделом профессиональной ориентации, должна рекомендовать такую профессию, требования которой соответствуют физиологическим возможностям организма, правильно оценивая показания и противопоказания.

См. также Медицинские осмотры.

Профессиональная ориентация

Выбор профессии - многоактовый процесс, который про­должается на протяжении всей жизни человека. Сделав пер­воначальный выбор, индивид поступает в профессиональ­ное учебное заведение, затем определяет место будущей профессиональной деятельности, уточняет формы совер­шенствования квалификации, а иногда даже меняет специ­альность.

На стабильность, динамику, успешность профессиональ­ного самоопределения, профессиональное развитие лично­сти оказывают влияние следующие факторы :

1) социально-экономические (жизненная среда, социаль­но-экономическое положение родителей, заработок, научно-технический прогресс и др.);

2) воспитательные (целенаправленное развитие учащих­ся, уроки труда, факультативные занятия, деятельность учащихся в профилирующих кружках и т.д.);

3) психологические (профессиональная зрелость, интел­лект, специальные способности, потребности, интересы, ценности и др.).

Кроме нравственных и психологических издержек непро­думанный выбор специальности, профессиональная непри­годность влекут за собой и материальные потери. Американ­цы, например, считают, что лучше истратить 10 тысяч дол­ларов на поиск нужного человека, чем потерять 100 тысяч с человеком, который через год заявит, что дело ему не по плечу. Поэтому необходимы профессиональная ориентация и профессиональный отбор в высшую школу, профессио-графия основных должностей, на которые может быть опре­делен специалист по окончании вуза.

Воспроизводство знаний среди как можно более широких кругов населения - залог процветания общества во всех областях, основа его настоящего и будущего благосостояния. Странам, наиболее эффективно решающим эту задачу сегод­ня, обеспечено интеллектуальное, а следовательно, и эконо­мическое, социальное, политическое лидерство в XXI веке.

Профессиональная ориентация-это, во-первых, профес­сиональная информация, то есть распространение сведений о специализации высшей школы; во-вторых, формирование интереса к той или иной специальности. Она содействует профессиональному самоопределению личности в соответ­ствии с ее способностями и с учетом потребностей общества, а также формированию конкретных профессиональных ка­честв человека.

В настоящее время все большее внимание уделяется про­фессиональной ориентации молодежи. Выходят книги (на­пример, «Моя профессия. Краткий энциклопедический спра­вочник» и др.), в которых дается характеристика наиболее распространенных профессий.

Поскольку профессия-вид трудовой деятельности, для осуществления которой человек должен иметь специальные знания, навыки, умения и способности, профориентация и весь дальнейший комплекс действий по профессионально­му отбору в высшую школу должны основываться на профессиографии.

Анализ истории развития профессиональной ориентации показывает, что она преследует в основном две цели: помочь молодежи выбрать необходимую профессию, где каждый будет лучшим исполнителем порученной ему работы; ока­зать помощь молодому человеку в выборе такой профессии, которая принесет ему наибольшее творческое удовлетворе­ние и в которой он мог бы в наибольшей степени проявить себя.

Многие вузы проводят мероприятия по профессиональ­ной ориентации школьников. К таким мероприятиям отно­сятся шефская работа и организация кружков в школах, про­ведение дней открытых дверей, бесед и лекций о научных достижениях, встречи ведущих ученых со школьниками, проведение различных олимпиад. Сознательный выбор про­фессии каждым учащимся, определение им своего места в общественном производстве в значительной степени способствуют повышению качества учебного процесса в вузе и под­готовки специалистов высокой квалификации.

Одно из важных мест в проведении работы по професси­ональной ориентации отводится самой школе. Профориен­тация в средней школе включает изучение интересов и склонностей учащихся, профессиональное просвещение, предварительную теоретическую и практическую их подго­товку к работе в избранной области, профессиональную кон­сультацию и контроль.

Соответственно выделяют три этапа профессиональной ориентации: подготовительный, основной и уточняющий.

Подготовительный этап направлен на изучение контин­гента учащихся в целях их профориентации и профессио­нального просвещения. Здесь изучается все, что имеет от­ношение к профессиональным их устремлениям, начиная от социальных и семейных условий, в которых живет и раз­вивается школьник, и кончая его успехами на занятиях по различным предметам и увлечениями.

Существует определенная связь между учебными и про­фессиональными интересами школьников. Так, имеющие­ся данные по опросу школьников свидетельствуют о том, что более половины из них связывают свой выбор профессий с любимыми предметами, изучаемыми в школе.

Основная цель профпросвещения- ознакомление уча­щихся с различными профессиями и их спецификой. Его составная часть-пропаганда наиболее необходимых в дан­ном экономическом районе массовых профессий.

Теоретическая и практическая подготовка к работе в из­бранной области относится, как и профессиональная кон­сультация, к основному этапу профориентации.

На основном этапе учащиеся в соответствии со своими склонностями посещают различные кружки, факультатив­ные занятия по предметам, близким к профилю будущей их профессии, читают рекомендуемую литературу, в том числе и художественную, где освещаются интересующие их вош росы, и т.д.

Поскольку эффективность профессиональной подготов­ки специалистов в значительной мере обусловлена системой отбора молодежи в вузы, во многих из них проводится целенаправленная работа по выявлению старшеклассников, склонных к той или иной профессии, и ознакомлению с ней.

Профессиональная консультация помогает старшеклас­сникам определить свой дальнейший жизненный путь в со­ответствии с их целями, задатками и способностями.

Но здесь важны и другие моменты. Развивающее началь­ное обучение должно быть направлено прежде всего на решение важнейшей задачи современной школы-формиро­вание уже у младших школьников творческого отношения. к учебной деятельности.

Исследования, проведенные в вузах СССР, свидетельство­вали о том, что более 70 % студентов не обладали качества­ми творческой личности. Следовательно, школа выполняла свои функции в этом плане далеко не в полной мере. И если элементы творчества человеку не привить на начальной стадии, его обучения за 10-11 лет, то высшей школе навер­стать это очень трудно .

Воспитание гражданина- процесс непрерывный. Ком­пьютеризация обучения в век научно-технического прогрес­са объективная необходимость. И, конечно, хорошо, если школьники начнут приходить в вузы с необходимыми зна­ниями. Но если при этом наша молодежь не приобщается к гуманистическому культурному наследию, то данный про­бел восполнить в вузах весьма сложно.

Уточняющий этап связан с контролем, анализом работы выпускников школ и выработкой предложений, направленных на более качественную организацию профориентации.

Таким образом, формируемая замкнутая система проф­ориентации позволяет посредством необходимой коррекции на заключительном этапе гибко и оперативно учитывать потребности общества в квалифицированных кадрах.

В первом из шести томов энциклопедии «Мир профессий» рассказывается о профессиях, где основным предметом трут да являются природные явления, процессы, совершающие­ся во взаимодействии человека с природой («человек-при­рода»). Второй том посвящен профессиям, связанным с общеобразовательной и профессиональной школой, детски­ми, медицинскими, юридическими и культурно-просвети­тельными учреждениями и сферой обслуживания («чело-век-человек»). В других томах рассказывается о професси­ях художественного профиля («человек - художественный образ») и о тех, где человек взаимодействует со знаковыми системами - буквами, цифрами, формулами и изображени­ями, используемыми в проектах, картах, схемах и пультах управления («человек - знаковая система»). В томе «Чело­век -техника» представлены профессии, связанные с созда­нием, использованием, обслуживанием различных техни­ческих устройств, являющихся основным предметом труда профессионала.

Конкретным результатом профориентационной работы является профессиональное самоопределение личности, то есть принятие ею решения о будущей трудовой деятельно­сти -кем стать, к какой социальной группе принадлежать, где и кем работать. Профессиональное самоопределение - явление двустороннее: с одной стороны, есть тот, кто выби­рает (субъект выбора), с другой-то, что выбирают (объект выбора). И субъекту, и объекту присуще большое количество различных характеристик, чем и объясняется то, что выбор профессии не всегда однозначен.

Профессиональное самоопределение - важное событие в жизни человека. Оно не только связано с его прошлым опытом, но и определяет будущее, формирует образ его «Я», предопределяя в конечном счете многие стороны жизни. Наиболее изученным и существенным фактором профес­сионального самоопределения являются интересы субъек­та. Не менее важны здесь и его способности. Профессиональ­ное самоопределение отражает определённый уровень личных притязаний, основанный на оценке своих способно­стей и возможностей.

Немаловажной является также психологическая готов­ность старшеклассника к самоопределению, под которой понимают личностное новообразование, основывающееся на сформированности самосознания школьника, развитости его мотивов и потребностей, ценностных ориентации и времен­ных перспектив, осознании своих способностей и интересов.

Вхождение во взрослую жизнь и занятие в ней достойно­го места не предполагает завершения формирования психо­логической готовности старшеклассника к самоопределению уже в школе, где закладываются лишь такие личност­ные основы и механизмы, которые обеспечивают его непре­рывный всесторонний и профессиональный рост.

Решение о выборе профессии принимает активно действу­ющая личность, осознающая свою ответственность за успеш­ное выполнение той или иной работы и реализацию своих способностей. Ее профессиональное самоопределение детер­минировано в значительной мере содержанием, методами и формами профориентации.

Определенная система активизирующих профконсульта-ционных методов разработана Н.С. Пряжниковым .

Активизирующий потенциал несут в себе практически все существующие методы, но реализуется этот потенциал всегда по-разному. Например, казалось бы, такой явно неак­тивный метод, как лекция. Но ее можно провести настолько мастерски, что слушатели уйдут с нее достаточно активизи­рованными или по крайней мере озадаченными. И, наоборот, скучными и неинтересными могут оказаться даже такие «беспроигрьшшые» методы, как игра, если она проводится вяло и неумело. Причем многое здесь зависит не только от Мастерства психолога, но и от готовности занимать актив­ную, творческую позицию самих учащихся. И все-таки су­ществуют методы, активизирующий потенциал которых в большинстве случаев достаточно высок даже в работе с из­начально пассивными аудиториями и при использовании этих методов недостаточно подготовленным в плане их ак­тивизации психологом.

Значительное активизирующее воздействие оказывают итак называемые невербальные средства профессиональ­ного общения психолога-консультанта, его умение органи­зовать эмоционально-доверительный контакт с группой и даже с классом, а также создание особой атмосферы при проведении всей профориентационной работы.

В разработанных Н.С. Пряжниковым активизирующих црофконсультационных методах (по группам) сделана попыт­ка соединить различные формы работы с решением проблем профессионального и личностного самоопределения . В частности, профессиональные игры в школе предназначе­ны для работы с учащимися 7-11 классов. По своему содержанию и активизирующим возможностям эти методики ус­тупают деловым играм и психотерапевтическим процедурам, но они рассчитаны на реальные условия работы в школе (ог­раниченность времени урока, необходимость работы с целым классом и т.п.)- Подобные игры могут быть использованы В дополнение к диагностическим процедурам, дискуссиям, ин­дивидуальным консультациям и лекционным формам рабо­ты. Опыт показал, что если они занимают примерно 25-30 % учебного времени, то воспринимаются учащимися не как раз­влечение, а как естественная форма работы.

Важным условием проведения таких игр, по мнению Н.С. Пряжникова, является их высокий темп, что позволяет решать и проблемы, связанные с уровнем дисциплины уча­щихся на уроках, чего больше всего обычно боятся психоло­ги перед входом в школьный класс.

Игровые профориентационные упражнения и микроситу­ации обычно используются в работе с подгруппой (8-15 че­ловек) или с малой группой (6-8 человек). Многие игры ос­нованы на довольно эффективной процедурной модели, когда участники рассаживаются в круг, что внешне делает эти упражнения похожими на занятия психотерапевтиче­ских групп. И хотя называть их в полной мере психотера­певтическими все же нельзя это скорее профориентацион­ные группы), но некоторые соответствующие эффекты там имеют место. Поэтому для проведения подобных занятий профконсультант должен обладатьхотя бы минимальным уровнем психотерапевтической культуры (не навязывать собственного мнения, всячески демонстрировать свою под­держку и симпатию участникам, организовывать их реаль­ное взаимодействие, создавать условия для самовыражения всех участников группы и т.п.).

Можно назвать следующие профориентационные упраж­нения; «Профессия на букву...», «Подарок», «Маскарадный костюм», «Человек- профессия», «Автопортрет» (профо-риентационный вариант), «Кто есть кто?», «Звездный час», «День из жизни».

Хороший эффект дает создание в школе игровых микро-ситуаций (для 3-6 человек), где моделируются различные элементы профессионального общения, связанные обычно с конфликтностью отношений. Например, общение продав­ца и покупателя, инспектора ГАИ с нарушителями правил дорожного движения, зубного врача с пациентами, экскур­совода с иностранными туристами и т.п.

Карточные профконсультационные методики-это попыт­ка использовать интригующую форму работы (раскладывание пасьянсов из карт, карточные игры), высокоэффективные операциональные возможности карточных технологий, содер­жательные моменты профессионального самоопределения и планирования жизни. Следует сказать, что в содержательном плане данные методики лишены какой бы то ни было мисти­ки, хотя внешне чем-то и напоминают методы гадалок. Глав­ным достоинством карточных технологий являются предмет­ность поискового действия и возможность оперативного составления из карточек образов моделируемых объектов.

Все разработанные Н.С. Пряжниковым профконсульта­ционные карточные методики можно подразделить на две основные группы: информационно-поисковые системы (ИПС) и игровые карточные технологии.

В индивидуальных информационно-поисковых системах по определенным правилам учащиеся составляют из карто­чек образы своих профориентационных проблем и подбира­ют пути их решения (методика «Стратегия»), а также образы наиболее привлекательных профессий (методики «Карман­ный компьютер», «Формула», «Кто? Что? Где?»). Поскольку внешне эти методики напоминают раскладывание пасьянсов, то они получили название «профессьянсы». В отличие от блан­ковых тестов, главным преимуществом карточных техноло­гий является возможность оперативной корректировки про­цесса выбора вариантов. В этом состоит важное условие реализации методик, поскольку профконсультант постоян­но должен озадачивать учащегося с помощью специальных («провокационных») вопросов и тем самым способствовать осознанности и самостоятельности его действий.

В игровых карточных системах делается попытка смоде­лировать основные этапы человеческой жизни (индивидуаль­ная игра «Человек-Судьба-Черт» и групповая игра «Страш­ный суд»), а также основные этапы профессионализации человека (групповая игра «Карьера»). Важнейшим активизирующим приемом данных методик является специально орга­низуемый игровой спор консультируемого клиента с ответа­ми, выписанными на карточках, а также определенные при­зы и наказания по результатам такого спора. В групповых играх «Страшный суд» и «Карьера» есть возможность помо­гать по определенным правилам тем игрокам, у которых сплошные неудачи и которые пребывают в растерянности, близкой к расстройству. В игре «Человек- Судьба- Черт» психолог в роли «черта» на определенном этапе начинает ме­шать подростку в достижении намеченных жизненных целей, что привносит в работу дополнительную интригу.

Важной особенностью проведения карточных консульта­ционных игр является их высокая динамичность, позволя­ющая охватывать моделируемые жизненные ситуации в це­лостности, а не углубляться в обсуждение частных вопросов.

Можно обозначить некоторые недостатки и проблемы практического внедрения карточных профконсультацион-ных методик. Во-первых, необходимость определенных за­трат времени: от 40 минут до 1,5-2 часов в индивидуальных процедурах и от 2 до 3,5 часа в групповых карточных играх. Во-вторых, есть проблемы, связанные с изготовлением и приобретением данных методик. В-третьих, довольно слож­но самостоятельно изготовить профконсультационные кар­точки. Наконец, в-четвертых, самостоятельное освоение дан­ных методов тоже затруднительно.

На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

Источники привлечения персонала

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Внутренние источники привлечения персонала - наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники привлечения персонала - позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах. Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации. Недостатками являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают.

Методы набора кадров

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала (налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников). Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об уровне требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными, но не по рекламным расценкам.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Котб = Число отобранных лиц / Число претендентов

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие -почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

Принципы и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных. Как правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы: Общие сведения о профессии(учет перспективных задачи фирмы и подразделений в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата) и Описание процесса труда (д.б. составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда).

Раздел «Психограмма профессии» должен отражать основные психологические характеристики: психологические функции, имеющие наибольшую важность для работы; особенности восприятия пространства и времени; характеристики динамики и напряженности работы в различные периоды; необходимые характеристики внимания и способы его организации; характеристики точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций; преимущественные установки в данном виде деятельности; требуемая быстрота формирования и изменения трудовых и профессиональных навыков; необходимый объем и характер запоминания информации; требования к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и принятия решений; требования к надежности исполнения; типичные ошибки; частота стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости; требования к волевым качествам; требование к коммуникативным свойствам. Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.

С помощью экспертов составляется раздел «Совокупность требованиям, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника». В нем перечисляются требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим); чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению); знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

Процесс отбора персонала. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Предварительная отборочная беседа

Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной.

В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы.

Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы (формальный, неформальный). Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.

По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.

По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Этому виду беседы рекомендуется отводить 30 % времени. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью.

На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производится заполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Анализ данных выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Следующим этапом отбора является беседа по найму.

Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабо-формализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Распространенной ошибкой данного метода является тенденция делать выводы о заявителе по первому впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершить такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

При проведении бесед следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель, а также необходимо следить за его поведением. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию и помня о требованиях, предъявляемых характером работы. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником о кандидате, но поскольку он ориентирован на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики.

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий.

Различают следующие виды тестов: тесты на физическую способность; тесты на умственную способность (общие и специальные); имитационные тесты.

Тесты на физические способности используются как правило для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда.

Тесты на умственную способность позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и т. д.

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Наиболее популярны комплексные тесты, которые содержат сотни, а порой тысячи вопросов.

Все тесты должны быть надежные и обеспечивать сходные результаты при повторном тестировании. Тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, что позволит сравнить результаты, т. к. они могут быть неодинаковы.

Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

Анализируя ранее перечисленные методы отбора персонала, можно сделать вывод, что при организации проведения отбора кадров необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов.

Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.