Какие причины существуют для увольнения сотрудника. Увольнение — возможные основания, комментарии, особенные ситуации и выходы
Рассмотрим, какие есть основания для увольнения работника, если инициатором является работодатель. Обратимся к положениям ТК РФ за ответами.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Увольнение – процедура, которая должна проводиться с соблюдением всех установленных законодательством правил.
ТК предусматривает защиту прав работников, а значит, важно понимать, когда лицо может остаться без работы по воле работодателя вполне обоснованно.
Важные аспекты
Определим, что собой представляют трудовые отношения между сторонами и на какие статьи ссылаться работодателями при изъявлении желания уволить своего подчиненного.
Что это такое
Трудовым договором называют документ, в котором описываются трудовые отношения работника и работодателя. В данном соглашении прописывают ряд прав и обязательств каждой стороны.
Его составляют по согласию сторон. Расторгают также в соответствии с определенными правилами, предусмотренными законодательством.
Увольнение сотрудника – завершение трудовых правовых отношений работника и работодателя.
Причины прекращения трудовых отношений могут быть разными – по инициативе самого физлица, его руководителя или по обоюдному согласию.
Порядок расторжение трудового соглашения
Обязательно предоставляется письменное уведомление каждому увольняемому сотруднику за 2 месяца до «судного» дня.
В таком случае также в обязательно порядке уведомляются представители профсоюзной организации и местной службы занятости.
Нужно подать сведения обо всех увольняемых сотрудниках:
- о профессии;
- специальности;
- квалификации;
- окладе и т. д.
Есть некоторые ограничения для предприятий при прекращении правоотношений с сотрудниками. Нельзя увольнять человека, что:
Если компания ликвидируется, увольнению подлежит весь персонал без исключения.
Педагоги независимо от того, о государственном, муниципальном или частном учреждении идет речь, работают по трудовым соглашениям. А значит, стоит при увольнении опираться на положения ст. 77 ТК.
Видео: увольнение по инициативе работодателя
Часто задается вопрос, можно ли расторгнуть договор с учителем, если родители учеников предоставили руководству жалобы?
Педагога увольняют, если:
Нарушен образовательных учреждений | Имеет место грубое нарушение (по усмотрению руководителя) или несколько нарушений за год, не соблюдены нормы, прописанные во внутренней документации учреждения.Желательно указать все такие нарушения в уставе, иначе не избежать разбирательств в судебном органе. Расследовать нарушение будут, только если представлена жалоба в письменном виде. К учителю также может применяться такая мера наказания, как замечания и выговоры, если не идет речь о грубом нарушении |
Применялось насилие в отношении учеников |
Если такие действия совершены по неосторожности, педагога не могут уволить. Решение в соответствии с данным основанием может приниматься судом после того, как будут проведены соответствующие следственные действия.
Тогда есть шанс восстановиться на рабочем месте и потребовать оплаты вынужденных прогулов. |
Лицо достигает определенного возрастного предела | Данное положение касается лиц руководящего звена. Так если директору исполнилось 65, он может остаться на работе, но уже на другой должности, которая будет соответствовать опыту и квалификации. Обязательно наличие согласия такого сотрудника на перевод. Если нет соответствующих должностей, тогда педагога будет уволено |
Человека не выбрано на должность при проведении конкурсов () | Это правило касается директора и зама в учебном заведении |
Есть и иные основания для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками. Все они прописаны в ст. 77 ТК.
Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя юридического лица также является несоответствие должности, которую он занимает.
Правила аттестации предусмотрены ФЗ от 29 декабря 2012 № 273. Руководство может и не увольнять учителей.
Если работника такие предложения не устроят, тогда договор расторгается в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Недопустимо продолжение работы в случае совершения аморальных поступков.
Какие могут возникнуть сложности
Разберем несколько сложных случаев, с которыми можно столкнуться при увольнении работника.
Ситуация 1
Наличие неудовлетворительного результата испытаний по .
Нельзя расторгнуть по данному основанию договор, если:
Ситуация 2
Имеет место сокращения (пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Запрещено увольнение:
- при несоблюдении правил сокращения, предусмотренных ст. 81 и ;
- если работодателем не выполнено условия, установленные законодательно (к примеру, не получено
- согласие сотрудника инспекции труда);
- человека, которого нельзя увольнять.
Ситуация 3
Было грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула. Не может расторгаться договор, если:
Ситуация 4
Лицо не соответствует должности из-за низкой квалификации в соответствии с аттестационным заключением.
Невозможно увольнение по такому основанию, если:
В компании нет положений | О проведении аттестаций |
Работодателем проведена аттестация с нарушениями | Не создавалась аттестационная комиссия |
Нет должностных инструкций у работника | А в соглашении не установлен перечень отдельных обязательств |
Аттестация | Не проводилась вовсе |
Увольнение происходило с нарушениями | Не предложена иная должность |
Лицо не может быть уволено по причине, указанной выше | Это касается беременных, родителей малолетних детей и т. п. |
Не признается основанием для увольнения работника по инициативе работодателя смена владельца имущества компании.
Это может быть причиной увольнения только руководителей, замов и главбухов (но не руководителей филиала).
К тому же, новый владелец не может уволить таких лиц, если с момента возникновения права собственности прошло больше 3 месяцев.
Это только общие моменты, на которые стоит обратить внимание. Работодателям желательно изучить все нормы, которые касаются увольнения по его инициативе.
Ведь в случае нарушения положений Трудового кодекса могут возникнуть неприятности.
Да и персоналу нужно внимательно перечитывать положения нормативных актов, чтобы знать, как защищаться при необоснованном увольнении.
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Уход с работы - серьезное событие в жизни человека, поскольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.
Помимо этого в Трудовом кодексе указывается и множество оснований увольнения работника, как зависящих, так и не зависящих от воли сторон, к которым относятся следующие :
соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирование этой договоренности опять-таки возможно только при взаимном согласии администрации и работника;
истечение срока трудового договора. Это основание применяется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор. Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;
перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность ;
отказ работника от перевода на работу в связи с изменением существенных условий труда ;
призыв или поступление работника на военную службу;
вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность продолжения данной работы.
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
другие .
Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присоединение, выделение, разделение, преобразование) трудовые отношения не прекращают, если при этом не имело место сокращение численности или штата работников.
Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ)
Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены работника, а работнику - для того, чтобы он еще раз мог взвесить все «за» и «против» своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письменном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.
Если желание работника вызвано какими-либо уважительными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ребенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.
Если работник прекратит работу до истечения двух недель, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения этого срока отозвать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода.
Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.
Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.
Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор ! Закон предоставляет такое право работнику лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение администрацией законодательства о труде и т. п.). Если инициатором является работодатель, то он должен предупредить об этом письменно за три дня.
Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику также необходимо предупредить администрацию за три дня.
В целом же следует отметить, что законодатель с пониманием относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.
Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК)
Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 81 ТК указываются в основном причины увольнения личностного характера, хотя есть и причины производственные (ликвидация предприятия, сокращение численности работников и др.).
Прежде чем уволить работника по ст. 81 ТК работодатель обязан выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт данной статьи применяется.
Пункт 1 ст. 81 ТК. Ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Рыночная экономика, в отличие от административно-командной, характеризуется особым динамизмом. Здесь определяющим фактором является прибыль, полученная в результате реализации произведенных товаров и услуг. Потребитель же, для которого они производятся, имеет очень изменчивые потребности. Вот почему товары и услуги, ранее пользовавшиеся спросом, могут оказаться никому не нужными (и соответственно деятельность предприятия), если производитель не смог заглянуть чуть вперед и заранее перестроить производство. Конечно, в результате этого пострадают люди, занятые на данном предприятии. Их придется уволить в связи с ликвидацией предприятия. Однако законодатель стремится смягчить для них этот удар, устанавливая следующий порядок увольнения:
на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения, но в таком случае необходимо выплатить компенсацию ;
ликвидация предприятия всегда связана с массовым увольнением и поэтому законодатель требует от работодателя 3а три месяца предупредить об этом профсоюзный комитет;
работодатель обязан принять необходимые меры для смягчения ситуации и при этом он обязан учесть мнение профкома;
выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка ;
6) заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.
Как видим, законодатель весьма ответственно старается подойти к разрешению негативной для работников ситуации, хотя если речь идет о любимой работе, то это будет всего лишь слабым утешением.
Пункт 2 ст. 81 ТК. Сокращение численности или штата работников . В рыночной экономике и эта ситуация опять-таки не редкостное явление, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает постоянно производить реорганизацию предприятия. Часто эта причина используется для сокращения численности работников и освобождения от излишней рабочей силы. Юридическая практика значительно расширила случаи увольнения по. п. 2 ст. 81 ТК. Сюда относится и упразднение одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работодатели не могут по своему усмотрению снижать установленную в трудовом договоре заработную плату, а это автоматически ведет к сокращению численности работников), и автоматизация производства, снижающая потребность в рабочей силе, и др.
Увольнение будет правомерным, если соблюдены следующие условия.
Имеет место действительное, реальное сокращение штата , а не мнимое. Суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатных единиц, штатным расписанием, данными об уменьшении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п. .
Увольнение данного работника вызвано интересами производства, а не тем, что он кому-то не угодил .
Уволенный не имеет преимуществ на оставление на работе. Преимущественное право остаться на работе при сокращении штата предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией, одним словом, с лучшими деловыми качествами . Но если в этом плане работники равны, то учитываются личные и семейные обстоятельства :
наличие двух и более иждивенцев;
отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком;
трудовое увечье или профессиональное заболевание, полученное на данном предприятии;
инвалидность по случаю ВОВ и боевых действий;
повышение квалификации без отрыва от производства по направлению работодателя;
другие (предусмотренные коллективным договором).
4. Администрация не имеет возможности перевести на другую работу, соответствующую квалификации работника или если он отказался от перевода.
Порядок сокращения штата также регламентируется законом:
на работодателя возлагается обязанность предупредить об увольнении персонально каждого увольняемого под расписку, причем не менее чем за два месяца;
если работник согласен, то можно уволить и без предупреждения , но в таком случае необходимо выплатить компенсацию заработка не менее чем за два месяца ;
письменно сообщить профкому о предстоящем сокращении за два месяца, а если оно носит массовый характер, то не позднее чем за три месяца;
увольнение производить с учетом мотивированного мнения профкома;
выплатить работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка ;
заработок сохраняется (по решению службы занятости) и в течение третьего месяца, если работник ею не трудоустроен в двухнедельный срок.
Одним словом, сокращение штата или численности работников - это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.
Пункт 3 ст. 81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть основанием для увольнения за несоответствие:
состояние здоровья;
недостаточная квалификация.
И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обстоятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет место, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при -понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлетворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематический брак в работе, срыв сроков и т. п. Однако если частичная утрата трудоспособности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным.
Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную доставку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т. п.). Новеллой, содержащейся в ТК РФ, является то, что администрация должна доказывать факт несоответствия теперь публично, т. е. при проведении аттестации, а не только суду, куда недовольный пойдет жаловаться.
Нельзя уволить за несоответствие:
при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой;
работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пенсия, но он хорошо выполняет работу. Однако если по роду работы работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, работникам пищеблоков, детских учреждений, транспорта, авиадиспетчерам и т. д.), фактор качества выполнения работы значения не имеет.
Прежде чем уволить на данном основании работодателю придется выполнить следующие условия :
1) недостаточная квалификация, выявленная при проведении аттестации, может служить основанием для увольнения при условии, что в составе аттестационной комиссии был член профкома;
2)если квалификация работника является недостаточной, то работодатель обязан спросить мнение профкома и учесть его при увольнении (в отношении работника - члена профсоюза);
3)необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу;
4)если несоответствие вызвано состоянием здоровья, то работнику должно быть при увольнении выдано выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Пункт 4 ст. 81 ТК. Смена собственника имущества организации . Это довольно-таки рядовое в условиях рыночной экономики событие может стать судьбоносным для высшего звена персонала организации, потому что именно от менеджеров напрямую зависит эффективность работы организации. И если новый собственник не уверен в том, что имеющийся состав управленцев сможет выполнить поставленные им задачи, то он может их уволить по п. 4 ст. 81.
Законодатель устанавливает всего лишь два ограничения или условия , при которых увольнение будет правомерным:
увольнение возможно лишь в отношении очень узкого круга субъектов: руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера . Именно эти лица в любой организации принимают важные управленческие решения, от которых зависит устойчивая и эффективная ее деятельность. Менеджеры более низких звеньев, во-первых, столь принципиальных для жизни организации решений не принимают, а во-вторых, их деятельность контролируют и корректируют менеджеры высшего звена;
новый собственник обязан указанным работникам в случае увольнения выплатить выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков . Повышенный размер выходного пособия связан с тем, что квалифицированным работникам не столь просто вообще найти работу. Кроме того, их прием на работу носит порой длительный характер, что связано со сбором и проверкой работодателем в отношении менеджеров высшего звена большого объема информации. Порой же данным работникам приходится участвовать в конкурсе на замещение управленческих должностей, что, конечно, затягивает процесс их трудоустройства.
Пункт 5 ст. 81 ТК. Неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Это довольно сложное основание увольнения, которое можно применить при наличии следующих условий :
в действиях работника усматривается вина в неисполнении или ненадлежащем исполнении своих трудовых обязанностей (умышленная или неосторожная);
имеются факты нарушения трудовых обязанностей, причем неоднократные , что позволяет говорить о системе нарушений и о том, что работник отнюдь не относится к числу тех, кто отдается работе и болеет за предприятие. Характер же нарушений может быть самый различный: неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до четырех часов, пусть даже и на территории данного предприятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др.;
в течение года к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание . Это подтверждает злостность правонарушителя и нежелание его улучшить свое поведение;
с момента совершения последнего проступка не прошло более месяца, или шесть месяцев со дня его обнаружения (если проступок носит скрытый характер), или двух лет - по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки;
при решении вопроса об увольнении по данному основанию следует учитывать тяжесть проступка. Так, например, опоздание на работу, допущенное бухгалтером и рабочим, стоящим у конвейера, будет иметь разную степень тяжести;
бремя доказывания (факта совершения нарушения, неоднократности проступков, вины и др.) лежит на администрации;
необходимо получить мотивированное мнение профкома и учесть его (если работник член профсоюза).
Ряд оснований увольнения по инициативе администрации законодатель объединил в одном пункте (п. 6) под термином «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей», хотя, по существу, каждое из них имеет самостоятельное значение. К таким грубым нарушениям относятся: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, хищение, нарушение правил охраны труда.
Подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК. Прогул . Прогул - необоснованное отсутствие на работе - вопиющее трудовое правонарушение. Понятно, что законодатель, находясь в этом случае полностью на стороне работодателя, дает возможность сразу же произвести увольнение. Условия увольнения довольно просты:
необходимо выяснить время, в течение которого работник отсутствовал - оно должно быть более четырех часов подряд Причем неважно, находился ли в это время работник на территории организации. Необходимо доказать факт его отсутствия на рабочем месте;
отсутствие на рабочем месте должно иметь место без ува жительных причин. Закон не определяет понятие «уважительные причины ». Оно является оценочным, т. е. определяемым каждом конкретном случае. Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квартире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др. Одним словом, это должны быть обстоятельства, которые работник не мог предусмотреть и предотвратить.
Увольнение возможно и при однократном совершении прогула, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий.
При длительном прогуле увольняемый исключается из штата организации с первого дня невыхода на работу и с этого дня считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК . Появление на работе в состоянии опьянения. Применение этого основания, несмотря на кажущуюся его простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения. К сожалению, в последнее время получило распространение не только алкогольное, но вдобавок наркотическое и токсическое опьянение , которые, впрочем, приравниваются к первому . Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спиртных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источников повышенной опасности.
Уволить по данному основанию можно даже при однократном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.
Доказательствами являются:
медицинское заключение; ,
акт о нахождении работника в состоянии опьянения, подписанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;
просто свидетельские показания;
другие доказательства.
Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения. Необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симптомов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), неустойчивая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужденное состояние) или, может быть, наоборот, депрессивное, агрессивное состояние, расширение зрачков и др.
Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стремиться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стремиться отправить работника на медицинское освидетельствование.
Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК . Разглашение охраняемой законом тайны . Увольнение по данному основанию является новеллой нашего трудового законодательства. Вполне понятно, что не только государство и предприниматель, участвуя в конкурентной борьбе, нуждаются в сохранении определенной информации в тайне. Любой работодатель имеет свои интересы, и он вправе их охранять, в том числе и с помощью наложения запрета на распространение определенного рода служебной информации.
Несколько условий должен соблюсти работодатель, применяя данное основание:
разглашенные сведения должны относиться к категории конфиденциальных или секретных, т. е. тех, знать которые посторонним людям запрещено. Разного рода секреты охраняются законом: государственные (например, численность ракет, имеющихся на вооружении у государства, их расположение и т. п.), коммерческие (например, технология изготовления пепси-колы), служебные (персональные данные работников) и др. Важно здесь иметь следующее: работник должен заранее знать, что определенные сведения относятся к числу конфиденциальных . На этот счет он должен быть под расписку ознакомлен с правовым документом, проясняющим этот вопрос: с нормативным актом (законом, постановлением Правительства, инструкцией министерства), приказом руководителя организации, содержащим перечень сведений, составляющих тайну, Положением о коммерческой тайне - корпоративным актом, действующим в той или иной организации, должностной инструкцией и т. д.;
разглашенные сведения стали работнику известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Так, если журналист узнал из средств печати о количестве не утилизированных подводных лодок или об этом ему стало известно из уст другого человека, то вряд ли его можно уволить за разглашение государственной тайны. Однако если он проводил на этот счет журналистское расследование, то его увольнение будет правомерным.
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК. Совершение хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества. В принципе это относительно простое основание для увольнения. Здесь необходимо иметь в виду следующее:
достаточно установить единичный факт хищения (а равно растраты, уничтожения или повреждения) имущества, совершенного работником;
факт хищения может иметь место как в отношении имущества, принадлежащего организации, так и иного имущества, оказавшегося на ее территории (например, имущества арендованного работодателем или принадлежащего на праве личной собственности другим работникам). Такое расширительное толкование вытекает из смысла ст. 81 ТК и является оправданным: допустив хищение иного имущества, вполне вероятно, что виновный впоследствии может это сделать и в отношении имущества, принадлежащего организации. Кроме того, это всегда наносит удар по имиджу данной организации;
хищение должно случиться по месту работы: на территории предприятия или там, где работник выполняет свои трудовые функции (например, находясь в командировке);
размер хищения не имеет значения для увольнения. Даже мелкое хищение (не превышающее 5 МРОТ) дает работодателю возможность расстаться с работником;
факт хищения должен быть установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затрачивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконного увольнения.
Подпункт «д» п. 6 ст. 81 ТК. Нарушение правил по охране труда. Несколько условий увольнения за данное нарушение выдвигает законодатель. К ним относятся:
1) работодатель предварительно проводил обучение, инструктаж:, стажировку на рабочем месте и проверку знаний по охране труда, и в соответствующем журнале имеется об этом подпись работника;
2)выявлен хотя бы один факт нарушения правил охраны труда;
3)установлена вина (умышленная или неосторожная) работника в неисполнении требований по охране труда, т. е. установлено, что при должном отношении работник мог поступить так, как того требуют правила (например, для быстроты подъема на верхние этажи строящегося дома работник пользовался грузовым краном, игнорируя имеющийся лифт );
4) в результате нарушения правил по охране труда имеются тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) или создана реальная угроза наступления таковых. В нашем примере работник, если и остался жив, то по счастливой случайности, поскольку груз, на котором он примостился, поднимаясь наверх, всегда покачивается в процессе его подъема.
Пункт 7 ст. 81 ТК. Утрата доверия . Это основание увольнения существовало и в старом трудовом законодательстве и, по существу, без изменения перешло в новое. Здесь увольнение может наступить лишь при наличии следующих условий :
оно применимо лишь в отношении работников, обслуживающих денежные или товарные ценности , т. е. занятых их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значения, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности или нет. Важно, что они были допущены к работе с ценностями;
должна быть установлена вина работника . Если ценности пропали по не зависящим от него причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя;
надо непременно доказать хотя бы один конкретный факт изъятия данным работником ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценностей (например, при проведении ревизии). Недопустимо увольнение на основании общего мнения, подозрения работника в утрате ценностей;
обязанность доказывать подобные факты и виновность лежит на администрации. В отношении работника и в данном случае действует презумпция невиновности.
Пункт 8 ст. 81 ТК. Совершение аморального проступка . Это далеко не простое основание увольнения и, прежде всего, по причине его расплывчатости, неясности. Правоприменитель должен здесь иметь в виду следующее:
закон не определяет, что есть аморальный проступок. Это оценочное понятие, т. е. определяемое путем привязки к конкретной ситуации. Однако судебная практика уже выработала примерный перечень таковых. Одним словом, это деяния, подрывающие мнение окружающих о данном лице, как человеке добропорядочном: злоупотребление спиртными напитками, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелкого хищения, мелкого хулиганства), зоофилия и др.;
для увольнения достаточно совершения одного порочащего моральный облик проступка;
данное основание применимо лишь к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспитателем детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь, помимо необходимой квалификации, и безупречный моральный облик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту. Дело в том, что одной из основных составляющих воспитания является передача моральных норм, которыми человек должен постоянно руководствоваться в своей жизни. Но если воспитатель сам показывает в этом плане дурной пример, то весь процесс воспитания сводится к нулю;
совершенный проступок должен быть несовместим с продолжением данной работы . Это решается каждый раз конкретно. Допустим, если воспитатель детского сада разводит сплетни и склоки в коллективе (говорит о своих коллегах плохо, да и к тому же неправду), то вряд ли дети дошкольного возраста будут осознавать эти факты. Если же учитель в присутствии школьников не скупится на такую оценку в отношении своих коллег, то это может служить основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК.
Пункт 9 ст. 81 ТК. Принятие решения, повлекшего нарушение сохранности имущества организации. Это новое основание увольнения, и применяется оно в отношении специальных субъектов:
ими могут быть только руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. Именно эти лица имеют право принимать решения относительно движения имущества;
решение должно быть необоснованным, т. е. принятым без учета всех обстоятельств , поспешно, решение непроработанное до конца или проработанное без привлечения специалистов в этом деле. Это понятие и после его пояснения все же остается оценочным, поскольку оно может быть уточнено только при привязке к конкретной ситуации. Так, например, чтобы показать по документам меньшую долю прибыли, принимается решение произвести по договоренности с какой-либо фирмой на ее счет перечисление денег за якобы произведенные услуги;
3) должен иметь место и негативный результат, связанный с реализацией необоснованного решения: утрата имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Пункт 10 ст. 81 ТК. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Отличие данного пункта от п. 6 ст. 81 ТК, формулирующее то же основание, состоит:
в субъекте правонарушения. Здесь предусматривается в качестве такового только высший менеджмент организации (филиала, представительства): руководитель и его заместители ;
в характере правонарушений. В отношении работников предусматривается полный перечень грубых нарушений ими трудовых обязанностей (подл, «а»-«д» п. 6 ст. 81). Такого в отношении руководителей организации сделать нельзя: им приходится принимать множество серьезных решений. При этом они должны руководствоваться законодательством, корпоративными актами, своей должностной инструкцией, трудовым контрактом, распоряжениями собственника и т. д.;
даже одно грубое нарушение трудовых обязанностей дает возможность для увольнения. Слишком велик риск допускать и иное грубое нарушение ими трудовых обязанностей.
Пункт 11 ст. 81 ТК. Предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений. Ранее это основание отдельно не выделялось. Сейчас же законодатель на нем акцентирует особое внимание. Представляется, что его соображения на этот счет таковы: в рыночной экономике доминирует частная собственность; предприниматели, которые не желают обанкротиться, нанимая работников, должны быть в них уверены, а для этого - иметь о работниках достаточное представление. Предоставление ложных документов (сведений) при заключении трудового договора лишает их возможности принять правильное кадровое решение.
Пункт 12 ст. 81 ТК. Прекращение допуска к государственной тайне . Здесь при увольнении выдвигается всего лишь одно условие: если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Пункт 13 ст. 81 ТК. Основания увольнения, предусмотренные в трудовом договоре . Установив этот пункт, законодатель легализировал то, что давно имело место, а именно:
в трудовом договоре могут быть определены и другие основания увольнения по инициативе администрации, дополнительно к тем, которые перечисляются в Трудовом кодексе (например, недостижение организацией определенного уровня прибыльности, отсутствие ежегодного обновления продукции, уменьшение количества клиентов (доли на рынке продукции) и другие ;
сделать это можно лишь в отношении руководителей организации или членов коллегиального исполнительного органа (дирекции, правления и т. п .). Именно на них возлагаются особые обязанности, связанные с принятием решений, определяющих жизнеспособность организации.
Подводя итог, можно отметить, что увольнение по инициативе администрации усложнилось по сравнению с прежними временами, поскольку более сложной стала наша жизнь. И вместе с тем законодатель все же старается держать этот процесс под контролем, не позволяя администрации самоуправствовать в этом весьма болезненном деле.
Среди основных причин для того, чтобы прекратить трудовые отношения между работником и работодателем существуют как объективные, так и субъективные. Объективные, указаны в нормах действующего трудового законодательства, в качестве общих правовых оснований. Субъективные причины для увольнения относятся, скорее, к межличностным отношениям, которые сформировались в процессе работы между сотрудником, и его сослуживцами, или между ним и его непосредственным начальством. Кроме того, работник может захотеть поменять квалификацию, место жительства и т.п.
Но закон дает нам четкие указания именно о юридических основаниях для расторжения трудового договора. И, невзирая на личные моменты, при увольнении следует избирать формулировку для причины увольнения, в соответствии с Трудовым кодексом. Существуют как причины уволить нерадивого сотрудника со стороны предприятия, на котором он работает, так и желание работника уйти со своей должности. Рассмотрим законные основания для проведения увольнения.
Прекращение трудовых отношений
В соответствии с нормами закона, регулирующего трудовые правоотношения, они прекращают свое действие в таких случаях:
- по желанию работника уйти с занимаемой им должности;
- по инициированию увольнения работодателем;
- при достижении соглашения между работником и предприятием об окончании совместной работы;
- если между сторонами был заключен временный срочный трудовой договор, и его срок подошел к концу, при этом ни одна из сторон не изъявила желания его продолжить, подкрепив это соответствующим действием;
- при оформлении процедуры перевода сотрудника к другому работодателю по его просьбе или согласию;
- переход сотрудника на избираемую должность;
- при отказе работника продолжать действие договора, в случае изменения формы собственности организации, или формы управления, собственника имущества;
- при изменении условий договора, с которыми подчиненный не согласен;
- причины увольнения сотрудника по медицинским показаниям – если существует медицинский запрет на продолжение труда в данной должности, а предложить другую подходящую, работодатель просто не может, или же от предложенной должности отказался сам сотрудник;
- в случае изменения места расположения предприятия по причине переезда в другую местность, от которого данный специалист отказался;
- существуют такие обстоятельства, которые никак не зависят от воли сторон (и их мы рассмотрим ниже);
- при нарушении норм трудового законодательства еще на стадии заключения трудовых отношений, если такие нарушения исключают возможность дальнейшего сотрудничества.
В то же время, помимо основных причин для увольнения, существуют и специальные, регламентированные законами и нормативно-правовыми актами. Например, правовое регулирование увольнения судей и прокуроров, государственных служащих, военных, проводится специальными законами, которые применимы только к ним. Теперь рассмотрим основные причины более подробно.
Увольнение по собственному желанию
Это, пожалуй, самая простая, и любимая формулировка для кадровиков. И оформляется проще такое увольнение и документов нужно меньше собирать. Да и оспаривать такое увольнение никто не будет. Зачастую, именно такая причина для увольнения, является стимулом для работодателя «надавить» на подчиненного для того, чтобы он сам написал заявление, грозя увольнением по статье или другими негативными последствиями для последнего. Юристы советуют не идти на поводу, несмотря на такие угрозы, и оставаться на своем месте работы, ведь ни компенсации, ни выходного пособия такой сотрудник при увольнении не получит, а найти новую работу, не всегда удается сразу.
Если же желание уйти является действительным и мотивированным, сотруднику нужно подать заявление о своем намерении уволиться с предприятия. Только предупредить об этом нужно за две недели до факта увольнения. Несоблюдение этого требования, чаще всего, оборачивается негативными последствиями для работника, ведь его могут уволить по статье за прогул, в случае несанкционированного ухода с рабочего места.
Иногда допускается расторгнуть трудовые отношения, без обязательной четырнадцатидневной отработки, но для этого должны быть веские основания. Итак, рассмотрим, какие существуют уважительные причины увольнения по собственному желанию, при возникновении которых, допускается срочное увольнение:
- болезнь близкого родственника или ребенка, которым требуется уход;
- мужа или жену направляют в длительную командировку за пределы города (страны), или же вовсе на постоянную работу;
- при поступлении на учебу;
- при выходе на пенсию.
Некоторые работодатели берут в учет не только эти причины, но по договоренности, могут позволить уволиться тем числом, которое укажет сотрудник в своем заявлении. Кстати, сослаться на уважительность причин скорейшего увольнения необходимо и в заявлении, а не только устно.
Когда увольнение происходит по инициативе работодателя
Предприятие имеет право расстаться со своим сотрудником, помимо его воли, только в тех случаях, которые указаны в ТК РФ. Существуют следующие причины увольнения сотрудниковпо инициативе фирмы, предприятия или организации, на которой они работают:
- Работник не прошел испытательный срок, или результаты такого испытания показались руководству предприятия не удовлетворительными;
- В случае прекращению работодателем своей хозяйственной деятельности (ликвидация);
- В случае принятия решения о сокращении штата организации, о чем есть распоряжение компетентного органа управления юридического лица;
- По результатам неудовлетворительно пройденной аттестации, когда на предприятии нет вакантных мест, соответствующих уровню и квалификации данного специалиста;
- С руководителем или главным бухгалтером прекращаются трудовые отношения при смене собственника компании;
- При многочисленном нарушении трудовой дисциплины и трудовой этики, если у работника уже имеются дисциплинарные взыскания, непогашенные;
- Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, что квалифицируется законодательством как прогул;
- За недоверие к сотруднику, который совершил виновные действия, повлекшие утрату товарно-денежных ценностей фирмы (как правило, это причины увольнения продавцов);
- При появлении или пребывании на работе в нетрезвом виде;
- При совершении преступного действия на предприятии, например, кражи, хищения, что будет установлено и подтверждено решением компетентных органов;
- В случае грубого нарушения правил и норм охраны труда, когда это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия для других сотрудников фирмы или утрату, уничтожение имущества организации;
- При разглашении коммерческой тайны, и/или персональных данных другого сотрудника;
- Если руководитель или главный бухгалтер совершили действие, или приняли неоправданное решение, которое причинило ущерб предприятию, его имуществу и материальные потери.
Существуют и другие уважительные причины увольнения работника, который занимает ключевую должность в организации, например, достаточно однократного грубого нарушения своих трудовых функций руководителя или его заместителя, для того, чтобы расторгнуть с ним контракт.
Обстоятельства, которые не зависят от воли сторон
Трудовой кодекс называет причины, по которым прекращается трудовой договор с сотрудником ни по инициативе работодателя, ни работника. Такие обстоятельства называются, независящими от воли сторон:
- Когда восстановлен в прежней должности незаконно уволенный работник, как правило, по решению суда;
- В случае призыва в армию или альтернативную службу;
- Когда работник занимает выборную должность, и не был избран на новый срок;
- Когда в отношении подчиненного есть судебный приговор, который исключает возможность в дальнейшем трудиться на предприятии;
- При полной утрате трудоспособности, чему выступает подтверждением медицинское мотивированное заключение;
- Смерть работника;
- В случае наступления чрезвычайных обстоятельств, признанных таковыми Правительством РФ;
- При применении к сотруднику административного взыскания, связанного с запретом занимать определенную должность, в том числе и дисквалификация;
- Прекращение действия лицензии или специального разрешения для осуществления определенных трудовых функций, которое выдается уполномоченным органом государственной власти;
- В случае отмены судебного решения, которым сотрудник был восстановлен в должности.
В соответствии со ст. 83 Кодекса, такие причины для увольнения работника, не считаются волеизъявлением работодателя, а потому, придерживаться специальной процедуры, которая заключается в заблаговременном информировании и подобные формальности не нужны.
Иные случаи и причины для ухода сотрудника с занимаемой должности
Отдельно хочется отметить увольнение в порядке перевода. Такая формулировка расторжения трудового договора не слишком распространена, так как подчиненный, нашедший более привлекательное для него место работы, сначала увольняется по собственному желанию, а лишь потом устраивается на новое место работы. При переводе же, есть масса преимуществ для самого работника. Во-первых, экономится время для формальностей прекращения трудового договора с предыдущим работодателем, и заключением нового. Во-вторых, отсутствует двухнедельная отработка на прежнем месте работы и испытательный срок на новом.
Причины увольнения работника, который не желает переходить вместе с работодателем в другую местность, могут характеризоваться, как желание сотрудника уволиться. Но не все так просто. Если он просто напишет заявление, после чего прекратит трудиться в организации, к нему не будут применяться льготы в центре занятости. Да и с такой формулировкой увольнения куда проще устроиться на новое место работы, чем каждый раз объяснять, почему захотел уйти с предыдущего места работы.
Собираясь устраиваться на новую работу, кандидаты обычно составляют краткую характеристику-презентацию о себе. В нее включаются личные данные, сведения об образовании, опыте работы, дополнительная информация и желаемая должность на новом месте. Иногда, хотя это не обязательно, указывается причина увольнения в резюме. Что писать, если все-таки хотите указать основание ухода, придумывать не стоит. Лучший вариант, скопировать то, что написано в трудовой книжке.
Для чего составляется резюме
Работодатель не примет нового сотрудника, пока досконально не выяснит все о его профессиональных и личностных качествах. Поэтому, начиная подыскивать новое место работ, нужно рассказать о себе вкратце самое главное, чтобы работодатель получил представление о вас как о работнике.
Для этого и создается резюме, небольшая визитная карточка соискателя, реклама себя, в которой содержится информация об образовании, опыте работе, личные данные. Вопрос о причинах увольнения всегда задается при личной встрече с работодателем, потому и в резюме лучше коротко пояснить, что стало причиной увольнения.
Какие причины увольнения называют в резюме чаще всего
Не сложно догадаться какие вопросы будет задавать на собеседовании рекрутер, так как каждый может представить себя на месте нанимателя. Что бы вы хотели узнать о своем будущем работнике, то же захочет узнать о вас потенциальный работодатель. Вопрос о том, почему вы ушли с прежней работы, он вам задаст сразу после того, как вы расскажете о себе.
Поэтому в резюме укажите ту причину увольнения, которая стоит в вашей трудовой и продумайте план ответов на вспомогательные вопросы, касающиеся деталей увольнения.
Предположим, увольнение произошло по собственному желанию. Это общая формулировка. Скорее всего, читающему резюме ничего не скажет эта обтекаемая, безликая фраза. Поэтому, указывая основание увольнения «собственное желание», добавьте несколько деталей, объясняющих подробнее причины увольнения с работы, для резюме. Примеры:
Некоторые факты
При указании причины увольнения в резюме, не стоит забывать, что серьёзный и опытный наниматель при приёме на работу сможет уточнить этот вопрос, позвонив бывшему руководителю. В связи с этим не стоит придумывать ситуации, по которым вы были вынуждены уйти из прошлой фирмы. Чтобы избежать неловкой ситуации, нужно научиться правильно объяснять причины своего увольнения.
- Отдача от данной должности оказалась меньше ожидаемой, хотя работа в целом получалась, от начальства нареканий не было.
- Ограниченный круг обязанностей не давал возможности узнавать новое, поднимать профессиональный уровень, наращивать мастерство.
- Невнимательное отношение к рациональным предложениям по улучшению организации труда, непонимание со стороны руководства снижало желание работать.
Если в трудовой книжке сделана запись о том, что основанием для увольнения послужил дисциплинарный проступок, укажите в резюме уклончивую формулировку, без ссылки на статью ТК РФ и подготовьтесь к тому, чтобы при личной встрече объяснить более развернуто.
Как нужно изложить причину увольнения
Ваше резюме должно быть написано так, чтобы заинтересовать специалиста кадровой службы не только содержащимися в нем сведениями, но и тем, как подана информация.
Формулировка причины увольнения с работы для резюме должна быть краткой, конкретной, правдивой, грамотной.
- Краткость. Укажите основание увольнения почти теми же словами, что и запись в трудовой. Если есть какой-то негативный момент в записи, не копируйте его, опустите, если это будет без ущерба для общего понимания смысла причины увольнения. Лучше во время собеседования изложить свою версию.
- Правдивость. Помните, обман рано или поздно вскроется. Не пишите неправду, но придумайте уклончивую формулировку. При встрече постарайтесь честно объяснить, какой промах был вами допущен. Работодатель оценит честное признание, которое будет выглядеть лучше, чем неловкое вранье. К тому же, сказать правду, тоже нужна сила воли, значит, она у вас есть. Это маленький, но плюс.
- Конкретность. Старайтесь не писать общих фраз и формулировок, излишних сведений. Во-первых, тяжело читать, во-вторых, может сложиться впечатление, что вы не умеете четко и ясно излагать информацию.
- Грамотность. Составленный с ошибками документ произведет негативное впечатление и вызовет сомнения в профессионализме кандидата.
Перечень нейтральных причин увольнения
Дополнительная информация
Необходимо понимать, что с предыдущего места работы может понадобиться характеристика. На данный момент это явление очень популярно, поэтому лучше уходить без скандалов. Если вы скажите новому руководителю о том, что должность, по на которой вы работали, перестала существовать, нужно быть готовым к доказательству этих данных. Помимо этого, положительный отзыв с прошлого места работы является огромным преимуществом при устройстве в новую фирму.
Как правило, рассказывать о настоящей причине увольнения не очень хочется. И если подоплека ухода не одна, а несколько, можно выбрать из них одну, наиболее нейтральную. Получится, что вы и не соврали, и не озвучили то, что не хотелось.
Самые популярные нейтральные причины ухода:
- Появилось желание поменять вид занятий, характер работы.
- Есть стремление к карьерному росту, хотите его реализовать. Добавьте, почему на прежней работе продвигаться мешали.
- Не устраивает размер зарплаты. Кто-то не говорит о деньгах, боясь показаться чересчур меркантильным. Эта причина - на ваше усмотрение. По большому счету, деньги нужны всем, поиски места с более высоким доходом, это нормально. Немного расшифруйте, почему вам не стало вдруг хватать прежней зарплаты (пополнение в семье, нужно копить на покупку квартиры и т.п.).
- Прошла реорганизация в компании, пришло новое руководство, изменился характер работы.
- Переезд в другой район, стало неудобно добираться, времени на дорогу уходило неоправданно много.
- Предприятие поменяло место дислокации и этот район очень неудобен.
Подобрать подходящую причину увольнения будет несложно, если в трудовой книжки нет конкретного указания на неблаговидную причину увольнения (прогул, пьянство в рабочее время и др.).
Если увольнение было по статье, нужно объяснить, почему такой поступок стал возможным, найти смягчающие вину причины, закончив рассказ сообщением о том, как вы жалеете и раскаиваетесь в совершенном проступке.
Причины, которые не стоит озвучивать
Любой работодатель хочет видеть рядом неконфликтного, уравновешенного, приятного в общении человека. Причины увольнения, которые нельзя озвучивать ни при каких обстоятельствах:
- Неприязненные отношения, конфликты в коллективе. Зависть сослуживцев, которые всячески подсиживали талант и мешали росту. Коммуникабельность и стрессоустойчивость приветствуется любым работодателем. Если у вас ее нет, о чем свидетельствуют склоки на работе, приведшие к увольнению, это поставит жирный минус на вас как на кандидате, несмотря на хорошее знание дела.
- Никудышнее начальство, которое не ценило вас. Откровенно обвинять начальство в уходе нельзя. Просто опишите его недостатки, подкрепив свои рассуждения аргументами. Это не должно выглядеть как огульное обвинение.
- Не повысили в должности. Такая причина может натолкнуть читающего резюме на мысль, а было ли основание для повышения? Может быть, вы еще не доросли до кресла руководителя.
- Постоянные сверхурочные работы. Новый работодатель, возможно, также привлекает работников для работы в дополнительное время. Если для вас переработки некритичны, не упоминайте, что вам не нравится сверхурочная работа.
- Причины личного плана: уходы на больничные, попал под следствие, развод и др.
- Система работы предприятия с кадрами. Регулярно заставляли заниматься повышением квалификации, проходить специальные тренинги, курсы и др.
- Выплата зарплаты в обход установленных правил.
Таким образом, чтобы не оказаться еще на этапе подачи резюме в опале у будущего работодателя, подумайте внимательно, как подать причину увольнения, не отходя далеко от истины и в то же время, сохранив свои шансы как соискателя должности.
Нужно тщательно подготовить ответы касающиеся вашего ухода с предыдущего места работы. В противном случае даже если претендент придет на собеседование, а потом не сможет объяснить ситуацию и причины увольнения, то ему могут просто отказать в принятии на работу.
Перечень подходящих причин
Продумывая, какую причину увольнения указать в резюме и как ее максимально удачно преподнести, увяжите формулировку с содержанием записи в трудовой книжке (если она оставлена). Если трудовой книжки нет, в этом случае можно действовать свободно и подобрать причину, не навредив при этом своей репутации. Итак, вы решили уйти с прежней должности потому, что:
- Хотите расти, развиваться, достигать новых вершин, добиться больших результатов, в том числе и в материальном плане.
- Произошло закрытие, ликвидация предприятия, отдела, участка, сокращение штата работников из-за перепрофилирования организации.
- Перевод супруга (и) в другую местность, вы последовали за ним и уволились с прежней работы.
- Перестал устраивать график работы. Необходимы два общих выходных в неделю, а не скользящие.
- Работодатель нарушил условия трудового договора.
Выбирая причины увольнения, помните, что они должны объяснить уход и помочь сформировать положительное впечатление о вас, как о будущем работнике.
Заключение
Поговорим о том, Как написать причину увольнения в резюме, чтобы избежать лживой информации, если причина увольнения из тех, что нельзя писать в резюме ни в коем случае.
Укажите нейтральную формулировку, например, не сошлись во взглядах на оргвопросы, но при личной встрече сумейте убедить, что неблаговидный проступок был вызван роковым стечением обстоятельств.
Если резюме заполняется не на бланке с графами вопросов, разработанных именно этим работодателем, а в свободной форме, можно не делать пункт о причинах увольнения. На собеседовании при личной встрече лучше получится объяснить ситуацию со сменой работы, особенно если уйти пришлось не по самой хорошей статье Трудового кодекса.
Не включайте в текст резюме такие слова, как «всегда, никогда, ненавидеть, ничего, ошибка, проблема, провал». Психологи не рекомендуют применять слова с негативным смыслом. Замените их синонимами. Например, не «ошибка», а «ценный урок».
Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта
Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.
С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.
Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником. Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д. Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.
Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.
Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.
Что говорит трудовой кодекс
Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ. Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего. То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.
Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя - здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.
Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне. С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа - специального соглашения. В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки. После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.
Основания увольнения по инициативе работодателя
Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:
- Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют - подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
- Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания - увольнение - может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
- Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
- Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
- Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
- Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
- Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.
Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.
Основания увольнения по инициативе работника
Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе - личном заявлении, которое подается на стол руководителю.
Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины - делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».
Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.
Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.
Основания увольнения директора
Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:
- Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
- Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
- Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
- По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.
Увольнение по дисциплинарным основаниям
В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.
Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.
И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка. Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной. С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.
Увольнение без основания
Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому. Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения. Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.
Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме. Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение. В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.
Изменение основания увольнения
Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:
- в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
- в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.
Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания. Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание. На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.
Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.