Временный перевод работника на другую работу. Как оформить перевод работника на другую должность: оформление документации

Как правильно составить заявление о переводе на другую должность?

На каждом предприятии иногда происходят такие ситуации, при которых работник сталкивается с необходимостью изменения его трудовой функции, перевода в другое функциональное подразделение. Существует множество причин, вызывающих подобную необходимость. И в каждом конкретном случае, учитывая вид перевода и его причины, осуществляется определённый порядок оформления сопутствующей переводу документации.

Перевод на другую работу есть изменение трудовой функции работника (постоянное или же временное) или же структурного подразделения (в случае, если подразделение было зафиксировано в трудовом договоре) в случае продолжения сотрудничества с тем же работодателем и в случае перевода в иные местности (в связи с переездном или же штатным переводом в филиал) вместе с работодателем.

Виды переводов

временные и постоянные переводы
переводы по инициативе работника/работодателя
перевод с согласия работника/без согласия работника.

Сразу стоит отметить, что внутренний перевод на другую работу допустим к осуществлению лишь при наличии письменного разрешения работника. Есть лишь несколько исключений, при которых письменное согласие не является основополагающим.

Узнать, как правильно составить приказ о приеме на работу по форме Т-1 и скачать его образец заполнения, вы можете в

Исключения, не требующие письменно согласия работника

перемещение работника на иное место или же определение его в другое подразделение, когда место работы территориально расположено там же;
поручение сотруднику работы на новом агрегате/механизме (ранее работник не взаимодействовал с данным устройством) в том случае, если это новые обязанности не противоречат трудовому договору, заключённому между сторонами;
в случае чрезвычайных происшествий и прочих исключительных ситуаций, угрожающих безопасности и нормальной жизни населения (до одного месяца);
временный перевод на срок до месяца на работу, что не обусловлено трудовым договором (рассмотрено в разделе о временном переводе).

Запрещается перевод и перемещение на ту работу, которая противопоказана сотруднику по состоянию его здоровья.

Временный перевод и его документальное оформление

Временный перевод работника оформляется в письменном виде. Так работника возможно временно перевести по его согласию на срок не превышающий один год на другую позицию/в другое структурное подразделение.

В случае же перевода в целях выполнения данным работником функций замещения другого (временно отсутствующего) сотрудника срок выполнения обязанностей на временной позиции/в функциональном подразделении длится до выхода заменяемого работника (законное сохранение места работы).

В каком порядке осуществляется оформление и заполнение приказа о назначении генерального директора ООО – читайте

В варианте, когда по завершении срока перевода работнику не предоставлена его прошлая позиция, и он не требует восстановления на прежней работе и продолжает ее на временной позиции, соглашение о временном характере перевода считается утратившим силу, и перевод начинает считаться постоянным .

Образец заявления сотрудника о переводе на другую должность в рамках ООО.

В случая катастроф природного/техногенного характера, аварии на производстве, непредвиденного случая на производстве и т.д. работника имеют право перевести без его подтверждения на срок до месяца на иную работу у того же работодателя для предотвращения вышеуказанного и устроенная последствий.

Временный перевод работника без его согласия осуществляется также в случае временной остановки работы предприятия по причине экономического, технико-технологического или иного характера. Так в случае вынужденного замещения сотрудников при чрезвычайных ситуациях допускается временное изменение места работы сотрудника.

При этом в случае, если вынужденная должность ниже настоящей по квалификации, требуется письменное подтверждение сотрудника.

В таком варианте оплата труда сотрудника будет производиться по выполняемом работе, но при этом не должна опускаться ниже средней на прошлой работе.

Заявление для оформления временного перевода по инициативе работника

Отправной точкой временного перевода работника по его инициативе о переводе на другую должность. В заявлении указывается причина желаемого перевода, дату начала и завершения работы на новой должности.
По той должности, на которую производится перевод, подготавливается инструкция. Работника знакомят с этой инструкцией и прочей документацией, касающейся его назначения.
При временном переводе на работу отдельным документом является фиксирование согласия/несогласия работника с переводом.

Запись в трудовой о переводе на другую должность – образец заполнения:

Образец записи в трудовой книжке о переводе на другую должность.

Заявление о переводе на другую должность – скачать образец бланка вы можете .

Если вы меняете место работы, то обязательно требуйте копии договоров и внимательно проверяйте условия выполнения предлагаемой работы. При возникновении спорных вопросов следует полагаться на Трудовой Кодекс Российской Федерации, а не на пусть и честное слово работодателя.

Больше информации о законодательном регулировании внутренних переводов в рамках одной организации содержится в этом видео:

Перевод на другую работу является достаточно распространенной кадровой процедурой. Однако весь данный процесс четко урегулирован нормами трудового права. Знание требований закона к оформлению перевода поможет избежать судебных разбирательств с сотрудниками. А также поможет минимизировать риск штрафов со стороны контролирующих органов. В настоящей статье рассмотрены причины необходимости изменения трудовой функции сотрудников и порядок действий в данном случае. Также уделено внимание оформлению документов при перевода на работу к другому работодателю.

Читайте в нашей статье:

Понятие перевода на другую работу

Должность работника, указанная в его трудовом договоре при его заключении, не остается неизменной. Производственная необходимость, повышение уровня квалификации или кадровые перестановки могут вызвать необходимость перевести сотрудника.

Отличие перевода на другую работу от перемещения

В ст. 72.1 ТК РФ дается понятие перевода на другую работу. Он может выражаться в следующем:

изменение трудовой функции;
смена структурного подразделения, если оно конкретно обозначено в трудовом договоре;
переезд вместе с работодателем в другой населенный пункт.

То есть данная процедура не всегда означает изменение именно должности, она может остаться той же самой. Отличительной особенностью перевода будет изменение ключевых условий трудового договора .

Именно этим фактом вызвана необходимость получать письменное согласие работника. Прием на работу и перевод на другую работу возможны только по соглашению сторон. Иначе это будет нарушением закона.

Если же возникает необходимость поручить сотруднику работу на другом агрегате (станке, автомобиле, приборе, компьютере и т. д.), но обязанности при этом не изменяются, то это уже не перевод, а перемещение.

То же самое относится и к изменению структурного подразделения, если оно не указано в трудовом договоре, смене рабочего места или локации в пределах одной и той же местности.

Перевод на другую работу и перемещение отличает друг от друга влияние на условия трудового договора.

Разберем на примерах:

1. В трудовом договоре А. Сказано, что она принята операционистом в отделение № 1 банка С. Расширение географии обслуживания вызвало необходимость назначения ее, как опытного сотрудника, во вновь открывшееся отделение № 10 на ту же должность операциониста. Это — перевод, так как меняется одно из условий трудового договора. И для его совершения требуется согласие А.

2. Слесарь-наладчик Б. сменил по желанию руководства цех № 2 на цех № 4, расположенный на соседней улице, но остался в прежней должности, указанной в его трудовом договоре. Это - перемещение, так как кроме положения в пространстве для Б. ничего не изменилось. Согласия на такую перестановку не требуется.

Виды переводов на другую работу

Изменение трудовых функций принято классифицировать по различным основаниям. Каждая из разновидностей имеет свои особенности оформления. Важно учитывать их, составляя документы.

Внутренний и внешний переводы

Перевод может быть внутренним и внешним. В первом случае работник остается в той же организации, даже если сменилось структурное подразделение или населенный пункт, где расположено его рабочее место . Порядок кадрового оформления в этом случае будет общим, мы рассмотрим его ниже.

Внешним будет перемещение на другую должность в другую организацию. Фактически это частный вид увольнения .

Инициативные и вынужденные переводы

Основанием для инициативного изменения трудовых функций будет:

желание самого работника,
распоряжение работодателя
или ходатайство профсоюзного комитета.

Причиной проявления инициативы становятся открывшиеся вакансии, производственная необходимость или желание руководителя поспособствовать карьерному росту своего подчиненного.

Вынужденным изменения трудовых функций бывают в том случае, если на них настаивает закон. Например, в случае медицинских противопоказаний. Или, если результат аттестации не дает права работнику занимать ту должность, что указана в трудовом договоре. В этом случае и работник, и работодатель подчиняются требованиям закона.

Переводы постоянные и временные

Функция сотрудника может быть изменена постоянно. Но иногда требуется временное изменение функции по производственной необходимости.

Отличие будет заключаться не только во временных рамках, но и в порядке оформления. Максимальный срок временного изменения функции — один год. После чего работник возвращается на прежнюю должность.

Ряд изменений может быть только временным. Например, на так называемый «легкий труд» для беременной женщины. После окончания ее отпуска по беременности и родам, ей должна быть возвращена ее прежняя должность.

Переводы плановые и экстренные

Решение о переводе, как правило, принимается в течение определенного времени. Работодатель и работник взвешивают все его плюсы и минусы. Более того, закон требует от работодателя заблаговременного предупреждения в случае, например, сокращения. Но бывают ситуации, когда приказ о переводе издается в срочном порядке.

Например, при возникновении ЧС природного или техногенного характера. Или в случаях, когда требуется экстренно спасать имущество работодателя от повреждения.

Перевод на другую работу с согласия работника и без него

По общему правилу, согласие лица, выраженное письменно, строго обязательно. Без него невозможно постоянное изменение обязанностей сотрудника.

Но есть ряд исключений, когда работодателю согласия сотрудников не требуется. Они изложены в ст. 72.2 ТК РФ. Речь в ней идет о кратковременном, до 1 месяца изменении, в случаях предотвращения или ликвидации последствий:

природных катастроф (наводнений, цунами, землетрясений, ураганов и т.д);
техногенных аварий;
несчастных случаев;
пожаров;
голода;
эпидемий или эпизоотий.

При наступлении указанных обстоятельств, ставящих поду угрозу жизнь, здоровье или безопасность большого числа людей к основаниям для временного изменения трудовых функций без согласия сотрудника являются:

простой;
необходимость предотвратить порчу или уничтожение материальных ценностей;
замещение временно отсутствующего работника.

Переводы в той же местности или за ее пределы

Местность, в которой располагается предприятие-работодатель также относится к ключевым условиям трудового договора. И его смена означает для работников перевод.

Поэтому работодатель обязан заблаговременно извещать сотрудников о таких изменениях. Тем из них, кто согласен на переезд, оформляется изменение места работы. В пределах одной и той же местности перевод связан ли с изменением должности, или со сменой структурного подразделения, где расположено рабочее место сотрудника.

Временный перевод работника на другую работу

Изменение трудовой функции работника возможно на непродолжительный период времени. Закон устанавливает его равным году в обычных условиях и месяцу при наступлении различных чрезвычайных обстоятельств.

Временное перемещение на другую должность по вполне понятным причинам возможен только внутри одной организации. Как и при постоянном изменении в трудовых обязанностях, у лица может измениться должность или место работы.

Изменение невозможно даже на время, если новая работа представляет собой угрозу здоровью работника и запрещена ему медицинским заключением .

Договор в этом случае не перезаключается. Вместо этого составляется дополнительное соглашение.

Это значит, что при таком переводе нельзя установить испытательный срок. Он возможен только при первоначальном трудоустройстве. Но в такое соглашения обязательно включается условие о сроке его действия. Это может быть как конкретная дата, так и определенное условие, например, выход на работу отсутствующего сотрудника.

Такой вид изменений по общему правилу производится по взаимному согласию сторон трудовых отношений. Причем сотрудник должен выразить его письменно. Но в чрезвычайных обстоятельствах получать письменное согласие следует только тогда, когда предлагается работа, требующая более низкую квалификацию и с меньшей зарплатой.

Такое изменение, даже если оно имеет значение для карьерного роста сотрудника, не отражается в его трудовой книжке. Но в дальнейшем, по желанию сотрудника, ему может быть выдана копия приказа о переводе, подтверждающая факт работы в другой должности, пусть и непродолжительное время. Второй приказ, о возвращении работника на прежнюю должность, не обязателен.

Если срок перевода истек, а прежняя должность не предоставлена, да и сам работник не высказывает желания ее занять, он становится постоянным. Соглашение о его временном характере считается утратившим силу.

Это порождает у работодателя обязанность дополнить трудовую книжку соответствующей записью. Датой перевода считается та, с которой он фактически был осуществлен.

Перевод на другую работу по медицинским показаниям

Одним из наиболее частых случаев обязательного изменения трудовой функции является состояние здоровья человека. При предъявлении сотрудником медицинского заключения, у работодателя немедленно возникает обязанность. Нужно немедленно не допустить сотрудника к работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Изменение трудовой функции по медпоказаниям может быть не только временным, но и постоянным. Но в любом случае для этого требуется согласие работника. Предъявление медицинского документа таковым не является. Согласиться на перевод — право, а не обязанность работника.

Но сначала, работодатель должен решить, как ему поступить с таим сотрудником. Все зависит от того, на какой срок возникли ограничения по здоровью и есть ли в организации подходящие вакансии.

Если таковые имеются, то работодатель может незамедлительно их предложить. Желательно сделать это письменно. Работник может выразить свое согласие или отказаться от предложения.

В случае отказа, а также если подходящей работы в настоящий момент нет, у работодателя есть две возможности:

. Но это возможно только в том случае, если изменение характера работы требуется не более, чем на 4 месяца. На весь период отстранения работник не появляется на рабочем месте, а заработная плата ему не начисляется, хотя должность за ним сохраняется. В стаж, дающий право на отпуск, время отстранения не включается.
Прекратить с таким работником трудовые отношения. Статьей 77 ТК РФ предусмотрено подобное основание для расторжения договора. При увольнении выплачивается выходное пособие. Его размер, согласно ст. 178 ТК РФ равен средней зарплате за 2 недели.

Изменение должности в данном случае вызывает и изменение зарплаты. Причем, как правило, в меньшую сторону.

Исключением предусмотрено для беременной женщины или мам, чей ребенок не достиг 1,5 лет. При уменьшении для нее норм выработки или работа на нижестоящей позиции, у нее сохраняется средний заработок по прежней должности (ст. 254 ТК РФ).

Перевод на другую работу в другую организацию

Увольнение в порядке перевода на другую работу возможно либо по просьбе самого работника, либо с его согласия. Главными отличиями от перемещения внутри организации будут:

исключительно постоянный характер смены работы;
прекращение трудового договора.

По заявлению работника, его новый работодатель составляет для руководителя по прежнему месту работы официальный запрос на фирменном бланке. Его можно отправить почтой, но чаще всего работник прилагает его к своему заявлению о переводе на другую должность в другую организацию.

При согласии руководителя, им подписывается заявление. На основании резолюции составляется приказ по форме Т-8. Дата увольнения в нем и в заявлении работника должны совпадать. После подписания приказа и ознакомления с ним работника, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку, выдается расчет и необходимые документы.

Фактически, данный ничем не отличается от увольнения по собственному желанию. За исключением трех небольших нюансов:

основанием увольнения в трудовой книжке будет указан п. 5 ст. 77 ТК РФ, что может благотворно повлиять на дальнейшее трудоустройство.
сотруднику, принятому в порядке перевода, не может быть установлен испытательный срок;
при восстановлении (например, через суд) ранее занимавшего эту должность лица, письменно приглашенного сотрудника нельзя уволить по основаниям ст. 83 ТК РФ.

У работодателя есть право отказать в переводе, если его не устраивают способ увольнения или его дата. Это отражается в резолюции на заявление. У работника в этом случае есть возможность уволиться по собственному желанию или .

Перевод на другую работу в одной организации

Перевод на другую работу в одной организации подразумевает, как правило, изменение должности. Не будет считаться переводом случай, когда должность просто сменяет название (например, менеджер — управляющий).

Изменится может указанное в трудовом договоре подразделение. Иногда возможна одновременная , и места работы.

Менее распространенный случай внутреннего перевода — изменение юридического адреса работодателя. Но не любое, а только в том случае, если оно происходит в другую местность, иначе говоря, в другой населенный пункт.

Должность и подразделение при этом не меняется, но поскольку затронуто одно из главных условий трудового договора, то это считается переводом ст. 72.1 ТК РФ).

Инициатором в этом случае может выступить сам сотрудник. Например, если освободилась должность с более высокой зарплатой или более удобным графиком работы. Например, если освободилась должность с более высокой зарплатой или более удобным графиком работы.

В этом случае на имя руководителя организации пишется заявление. В нем следует отразить наименование желаемой должности и причины, по которым выбор должен быть остановлен именно на заявителе.

Предложение о переводе может исходить и от работодателя. Как правило, это вышестоящая должность. Но бывают и обратные ситуации. Например, если по итогам аттестации сотрудник показал не слишком хороший результат. Или в случаях, когда причиной изменения становится медицинское заключение.

Любое изменение трудовых функций внутри организации требует получения от работника письменного согласия. За исключением временного перевода, который выполняется в чрезвычайных ситуациях.

Отказ сотрудника не будет нарушением дисциплины, это право, которым он воспользовался. Поэтому у работодателя в нормальных условиях нет основания для наложения дисциплинарных взысканий. Хотя при определенных условиях, отказ от перевода моет в конечном итоге привести к увольнению

В обычных же условиях прекращения трудового договора, то есть увольнения, при переводе на другую работу не происходит. Трудовые отношения продолжаются, хоть и на новых условиях. Процесс оформления состоит из нескольких жестко регламентированных законом этапов. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Порядок перевода работника на другую работу

Предлагаем пошаговую инструкцию как перевести работника на другую работу. При ее выполнении и тщательном оформлении документов, необходимых на каждом этапе, к законности процедуры не возникнет претензий ни у работника, ни у проверяющих инстанций.

Шаг 1. Проявление инициативы.

Она может исходить как от работодателя, так и от самого сотрудника. Документальное оформление этого этапа не обязательно, стороны могут высказать свои пожелания и устно. Но, как правило, со стороны работодателя следует письменное предложение, а от работника согласие на перевод на другую работу поступает в виде заявления.

Шаг 2. Ознакомление сотрудника с новыми должностными инструкциями и другими локальными актами, касающимися его новой работы.

О своем прочтении нормативных документов сотрудник расписывается в специальном журнале или листках ознакомления каждого документа.

Шаг 3. Подписание дополнительного соглашения.

Поскольку речь идет об изменениях, происходящих у одного и того же работодателя, то в трудовой договор о переводе на другую работу . Договор не расторгается, что означало бы увольнение.

Шаг 4. Издание приказа.

Именно приказ будет основанием для внесения изменений во все прочие документы, включая бухгалтерские. В нем четко обозначается причина изменения трудовых функций и его срок.

Шаг 5. Ознакомление работника с приказом.

Факт прочтения приказа фиксируются личной подписью сотрудника. Копия может быть выдана ему на руки. Если сотрудник отказывается читать и подписывать приказ, то об этом составляется акт. Он вместе с копией приказа хранится в личном деле.

Шаг 6. Внесение соответствующих записей в Личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Эти записи выполняются сотрудником, отвечающим за ведение книжек и карточек на основании приказа. На этом перевод можно считать завершенным.

Оформление перевода на другую работу

При данной процедуре оформляется рядом документов. Поскольку речь идет об изменениях основного документа, регламентирующего отношения между работодателем и работником — трудового договора, то подходить в составлению всех документов стоит с особым тщанием.

Иначе у самого работника или у проверяющей инстанции возникнут сомнения в законности данной процедуры.

Главными документами, которые предстоит оформить кадровой службе, будут:

предположение о переводе, если инициатива исходит от работодателя;
должностные инструкции для ознакомления сотрудника;
приказ о переводе на другую должность (это главный документ);
личную карточку работника;
трудовую книжку, если изменение является постоянным.

Предложение о переводе и согласие на него

Официальное письменное предложение от работодателя обычно включает описание . Также может быть приложена должностная инструкция. Уведомление получает исходящий номер и регистрируется в журнале.

Свое согласие работник должен выразить непременно письменно. Это может быть пометка «Согласен», заверенная подписью и датой на самом предложении. Или заявление о переводе на другую должность, образец которого можно получить в кадровой службе. Заявление регистрируется в специальном журнале, а затем хранится в личном деле работника.

Дополнительное соглашение на перевод на другую работу и приказ

Дополнительное соглашение — неотъемлемая часть трудового договора. Перевод на другую должность трудовой договор или допсоглашение, заключенное ранее, не расторгает это означает увольнение и имеет совершенно иные основания и юридические последствия. Во вновь заключаемом соглашении указывается новая должность и срок, который работнику предстоит ее занимать.

Дополнительно соглашение — основание для издания приказа о переводе на другую должность, образца 2017 г.. Среди унифицированных форм кадровых документов, он представлен как форма Т-5.

Использование утвержденных Госкомстатом шаблонов кадровых документов для организаций больше не является обязательным. Однако это позволит вести кадровый учет в полном соответствии с требованиями закона.

Записи в трудовой книжке и личной карточке

Завершает данную процедуру внесение записей о нем в трудовую книжку и личную карточку. В качестве основания в обоих документах указывается номер приказа о перевода. Запись в трудовой книжке делается после записи о приеме на работу. Она включает в себя дату, указание должности на которую был переведен сотрудник или наименование структурного подразделения. Запись заверяется печатью организации. Знакомить с ней сотрудника под роспись нет необходимости.

Отказ работника от перевода на другую работу

Требование закона об обязательности получения от лица письменного согласия на перевод, имеет ряд последствий. В частности, если на изменение своей трудовой функции, подразделения или населенного пункта работник не согласен, а работодатель продолжить с ним трудовые отношения на прежних условиях не имеет возможности, то скорее всего, им придется расстаться.

Основаниями для увольнения в такой ситуации могут быть:

взаимное согласие (п.1 ст. 77 ТК РФ);
собственное желание работника (п.3 ст. 77 ТК РФ);
отказ от изменения условий договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ и ст 74 ТК РФ);
отказ от перевода по медпоказаниям (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
отказ от переезда вместе с организацией (п.9 ст. 77 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ);
сокращение штата (п.2 ст. 81 ТК).

Перевод сотрудника — это абсолютно нормальная практика, принятая во всем мире. Заключается он в изменении первоначальных условий трудового договора о должности работника или месте его работы. Причина и вид перевода во многом определяют как .

Несоблюдение установленного трудовым законодательством порядка или небрежность в оформлении документов могут стать причиной признания перевода или увольнения при отказе от него незаконным. Уволенный сотрудник будет восстановлен в должности, а работодатель оплатит ему судебные расходы, вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Исключительным случаем, когда работодатель может не спрашивать согласия работника будут чрезвычайные обстоятельства. Но такое изменение может быть только кратковременным, не более месяца.

Все изменения, независимо от причин и сроков оформляются приказом. Он издается на основании заключенного с работников дополнительного соглашения. Трудовой договор при этом не расторгается.

Исключение — перевод сотрудника к другому работодателю. Сведения о постоянном изменении трудовых функций обязательно вносятся в личную карточку и трудовую книжку.

Инструкция

На практике часто используется и такой вариант: работодатель составляет приказ о переводе на новую должность , сотрудник же, подписывав его в поле «с приказом ознакомлен», дает согласие на движение.

Со стороны целесообразно в письменном виде предупредить сотрудника о переводе на новую должность за два месяца до осуществления этой операции. Также следует учитывать, что если заработная плата на новой должности ниже, чем на предыдущей, то размер оклада сохраняется еще в течение месяца.

После этого необходимо внести изменения в трудовой договор. Это делается с помощью составления дополнительного соглашения, где прописываются все вновь возникающие условия, например, оклад, возможно и какие-либо . Этот документ составляется в двойном экземпляре, один из которых остается в деле сотрудника , второй же передается ему. Соглашения подписывается обеими сторонами.

Также следует внести и изменения в штатное расписание. Для этого руководитель должен издать приказ с указанием причины этой необходимости. На основании приказа кадровый работник или ответственное лицо вносят изменения в нужный документ.

Не забудьте внести изменения и в трудовую работника. В первой графе запишите порядковый номер, далее проставьте дату, которая дате перевода, в четвертой графе необходимо написать: «Переведен на должность (указать какую)». Затем в последнем поле проставить номер и дату приказа о переводе сотрудника на другую должность .

Перевести сотрудников из одной организации в другую трудовым законодательством разрешается. Для этого необходимо уволить работников в порядке перевода в компании. Затем другой работодатель оформляет прием на работу данных специалистов, причем испытательный срок им устанавливать не следует.

Вам понадобится

- документы работника;
- документы предприятий;
- печати организаций;
- ручка;
- бланки соответствующих документов;
- Трудовой Кодекс РФ.

Инструкция

Руководитель предприятия, куда сотрудник, пишет на имя первого лица компании, где он трудятся, письмо-запрос, в котором выказывает свое желание осуществить прием на работу данного работника, указывает дату, с которой предполагается произвести принятие.

Перевод сотрудника должен быть с ним согласован и в случае согласия работнику необходимо написать заявления на увольнение в порядке перевода в другую организацию. В шапке документа указывается наименование предприятия, фамилия, инициалы директора предприятия, а также фамилия, имя, отчество и занимаемая должность сотрудника, который желает перевестись в другую компанию. Заявление подписывается специалистом и ставится дата его написания.

Нынешний работодатель пишет письмо-подтверждение о своем согласии перевести данных работников и направляет будущему работодателю.

Составьте приказ о расторжении трудового договора с данным сотрудником. В распорядительной части документа укажите фамилию, имя, отчество специалиста, название занимаемой им должности. Присвойте документу номер и дату издания. Заверьте приказ печатью организации и подписью директора предприятия. Ознакомьте работника с документом под роспись.

Закройте личную карточку сотрудника и внесите соответствующую запись в трудовую книжку работника. Укажите дату увольнения, в сведениях о работе впишите факт увольнения в порядке перевода, ссылаясь на статью 74 Трудового кодекса РФ. Основанием записи служит приказ об увольнении, напишите его номер и дату. Заверьте запись печатью предприятия и подписью лица, ответственного за ведение и хранение трудовых книжек. Ознакомьте с записью работника под роспись.

Новый работодатель осуществляет прием на работу сотрудника по его письменному заявлению, в котором работник высказывает свою просьбу принять его на определенную должность, указывает дату, с которой следует оформить прием.

Директор издает приказ о приеме на работу, в котором указывает фамилию, имя, отчество специалиста, должность, на которую он принят. Присвойте документу номер и дату. Заверьте приказ печатью организации и подписью руководителя предприятия.

С работником заключается трудовой договор, в котором прописываются права и обязанности сторон. Причем, испытательный срок при приеме на работу в порядке перевода из другой организации не устанавливается. Специалист принимается на общих основаниях. Подписывается договор с одной стороны принятым на должность сотрудником, с другой - директором предприятия, заверяется печатью организации.

Кадровый работник заводит личную карточку на сотрудника, указывает необходимые данные в ней. Затем вносит запись о приеме на работу в трудовую книжку специалиста. В сведениях о работе указывает факт приема на работу в порядке перевода, указывает наименование предприятия, из которого уволился сотрудник и наименование организации, в которую принят. Основанием записи служит приказ о приеме на работу. Вписываются в соответствующей графе номер и дата его издания.

Источники:

Порядок оформления перевода сотрудника в другую организацию в 2019
Перевод работника на другую работу в 2019

Перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Переводом не считается и не требует согласия работника:

перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место,
перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора.

Переводом не считается и то обстоятельство, если структурное подразделение, в котором трудится работник, не указано в трудовом договоре.

Все переводы делятся на:

временные,
постоянные,
переводы, осуществляемые в обязательном порядке.

В свою очередь, временные переводы можно разделить на осуществляемые с согласия работника и переводы без согласия. Давайте рассмотрим все виды переводов по порядку.

Постоянные переводы работника на другую работу

Постоянный перевод оформляется в следующих случаях (ст. 72.1 ТК РФ):

изменяется трудовая функция работника (например, инженер становится главным инженером);
изменяется структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника (например, менеджер отдела закупок переводится в отдел продаж);
работник переводится на работу в другую местность (населенный пункт) в связи с переездом работодателя.

Постоянный перевод возможен как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя, но допускается только после достижения соглашения между работником и работодателем. В обязательном порядке необходимо заручиться письменным согласием работника. Если работник не возражает против перевода, свое согласие он выражает или на предложении работодателя, или в отдельном документе (заявлении).

Что нужно сделать работодателю:

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите название новой должности, размер оплаты труда и другие изменившиеся в связи с переводом условия. Соглашение составляется в двух экземплярах для каждой стороны, на экземпляре работодателя работник ставит отметку в получении своего. Один экземпляр отдайте работнику, второй экземпляр остается у вас, на нем работник должен расписаться в том, что получил свой экземпляр соглашения.
Издайте приказ о переводе на другую должность и в другое подразделение (форма N Т-5 или произвольная).
Сделайте запись о переводе на другую работу в трудовой книжке. В графе 4 трудовой книжки надо указать реквизиты приказа о переводе. Запись должна быть внесена в течение недели со дня издания приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Правила).
Сведения о переводе внесите в разд. III личной карточки работника и ознакомьте его с этой записью под роспись.

Если работник переводится на должность, по которой предусмотрено заключение срочного трудового договора. Чтобы переквалификация бессрочного договора в срочный не была расценена как ущемление прав работника, лучше расторгнуть ранее заключенный трудовой договор и заключить новый срочный.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника, устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5 : работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Временные переводы на другую работу

Временный перевод на другую работу производится на определенный срок. При этом у работника временно меняется трудовая функция и (или) структурное подразделение, если оно было указано в трудовом договоре. К временным переводам относятся (ст. 72.2 ТК РФ):

перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон на срок не более одного года;
перевод на другую работу, осуществляемый по соглашению сторон для замещения отсутствующего сотрудника на срок до выхода его на работу;
перевод на другую работу, обусловленный объективными причинами (например, на срок до 4 месяцев в соответствии с медицинским заключением).

Процедура оформления временного перевода похожа на ту, которая действует при постоянных переводах. Исключение состоит в том, что при временных переводах запись в трудовую книжку работниканеоформляется вне зависимости от причины и срока такого перевода. Если срок не известен, пишут «до выхода временно отсутствующего работника». И уже на основании соглашения издается приказ о временном переводе.

Когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то он действует до выхода данного сотрудника на работу. По общему правилу по окончании срока перевод прекращается, и работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Но вполне может быть, что срок перевода закончился, а прежняя работа сотруднику не предоставлена и он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В такой ситуации сторонам желательно зафиксировать эти договоренности письменно, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее работодатель на основании такого соглашения издает приказ по личному составу, в котором констатирует тот факт, что перевод, который изначально был оформлен как временный, теперь считается постоянным. И в этом случае появляется необходимость внести запись и в трудовую книжку работника.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Переводы с согласия работника

Работодатель также может временно перевести работника с его согласия на время приостановления работ в связи с административным приостановлением деятельности или временным запретом деятельности в соответствии с законодательством РФ вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника. При этом за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок (ст. 220 ТК РФ).

Переводы без согласия работника

Срок временного перевода по инициативе работодателя, то есть, без согласия работника, не может превышать одного месяца.

Кроме того, сделать это можно лишь в определенных случаях, которые указаны в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2);
простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;
необходимость замещения временно отсутствующего работника (ч. 3).

Все перечисленные выше случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. К ним можно отнести любые обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части. Категорически не рекомендуется переводить простаивающего работника на другую работу, если он на это не согласен. Если чрезвычайных обстоятельств не выявлено, то перевод работника будет признан незаконным.

Перевод без согласия работника оформляется приказом работодателя с указанием обстоятельств, послуживших причиной такого перевода. Если работник переводится на должность, требующую более низкой квалификации, с него следует запросить письменное согласие. Оплата при этом производится в размере не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в другую местность

Перевод в другую местность вместе с работодателем, то есть изменение места нахождения организации, считается постоянным переводом. Встречается он не так часто, тем не менее есть нюансы и работодателю нужно об этом знать.

Оформление такого перевода должно проходить в следующей последовательности:

О таком переводе работодатель должен предупредить всех работников заранее. Поскольку сроки такого предупреждения не установлены, следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ и применить двухмесячный срок уведомления,
Предложить работникам перевод. Не обязательно направлять каждому работнику предложение о переводе, а достаточно издать один приказ и довести его до сведения каждого под роспись.
Обязательно получить согласие работников,

В ситуации, когда у организации изменился юридический адрес и исполнительный орган изменил место нахождения, а фактическое место работы сотрудников осталось прежним, оформлять перевод не нужно.

Работники, отказавшиеся от перевода в другую местность, должны быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода в другую местность вместе с работодателем. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ). Как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма № Т-8 (либо форма № Т-8а), утвержденная Постановлением № 1.

С работниками, изъявившими желание продолжать работу с данным работодателем в другой местности отношения оформляются следующим образом:

заключается дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другую местность,
на основании соглашения с работником издается приказ,
делается запись о переводе в другую местность, даже если работник остается на той же должности и в том же структурном подразделении,
в личную карточку работника вносится запись.

Работодателю не стоит забывать о таком важном моменте: в случае, если работник сонгласен на переезд на работу в другую местность ему придется возместить:

расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на другую работу в обязательном порядке

Ситуации, в которых перевод обязателен, происходят как по инициативе работника, (когда он вправе потребовать от работодателя перевода на другую работу), так и по инициативе работодателя, (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). При этом перевести сотрудника можно как на постоянной, так и на временной основе. Например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить такому сотруднику другую работу на время устранения опасности (ст. 220 ТК РФ).

Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника перевести его на другую работу в следующих ситуациях:

предоставлено медицинское заключение;
в организации сокращение численности или штата работников;
в случае приостановления специального права;
женщина беременна или имеет детей в возрасте до полутора лет.

Причем у каждой из этих ситуаций есть свои особенности оформления.

Сотрудник предоставил медицинское заключение, выданное в соответствии с порядком выдачи справок и медицинских заключений, утвержденное Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 N 441н. Согласно документу, сотрудник нуждается в переводе на другую работу. В этом случае, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную данному гражданину по состоянию здоровья. Перевод сотрудника на другую должность, где работа не противопоказана ему по состоянию здоровья, осуществляется с его письменного согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Правда, есть одно «но» — если работник, нуждающийся во временном переводе на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода (либо соответствующая работа отсутствует), то работодатель должен на этот срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения заработная плата работнику не начисляется. В то же время, если сотрудник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (ст. 73 ТК РФ).

С руководителями (и их заместителями), нуждающимися в переводе по медицинским показаниям, ситуация иная. В их случае трудовой договор с ними может не прекращаться, а срок отстранения от работы определяется соглашением сторон.

Нередки случаи, когда работник переводится на нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан сохранить средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода. В случае, если перевод связан с с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Судебная практика это подтверждает. Судьи постановили, что обязанность по сохранению за работником среднего заработка возникает у работодателя с момента перевода работника на нижеоплачиваемую должность и прекращается с установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности (Апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.09.2013 N 33-4301/2013).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить сотруднику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Если перевод осуществить невозможно, сотрудника придется уволить на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Если работник утратил возможность исполнения обязанностей по трудовому договору в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др.), работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Конечно, в этом случае работодатель должен заручиться письменным согласием работника. Кроме того, работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работник отказался или отсутствует вакантная должность, он отстраняется от работы без сохранения зарплаты (ст. 76 ТК РФ). Если срок приостановления специального права превышает два месяца или работник лишен данного права, трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Беременную сотрудницу в соответствии с медицинским заключением работодатель должен перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. От сотрудницы требуется заявление. До предоставления другой работы беременная женщина освобождается от работы. Ей сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Между тем женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежнему месту деятельности до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ). Также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

В этой ситуации перевод на другую работу осуществляется так:

Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору
Руководитель издает приказ о переводе на другую работу
Кадровик вносит записи о переводе в трудовую книжку и личную карточку по форме № Т-2

Может возникнуть ситуация, когда работница не хочет прерывать отпуск или выходить на неполное рабочее время. В этом случае, нет необходимости принуждать ее прервать отпуск. Достаточно пригласить ее подъехать на работу для оформления дополнительного соглашения к трудовому договору или направить к ней курьера. Правда, рекомендуется ознакомить работницу под роспись с новой должностной инструкцией во избежание отказа исполнять обязанности, которые могут оказаться для нее сюрпризом. Сделать это нужно до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Порядок оформления дополнительного соглашения:

Дата изменения трудовой функции — указываем дату, с которой работница будет осуществлять новую трудовую функцию (работу по новой должности или в другом отделе). Это может быть текущая дата (в случае, когда меняется структура компании) или фактическая дата ее выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком.
В дополнительном соглашении можно указать (не обязательно), что работница к своим новым обязанностям приступила после выхода из отпуска по уходу за ребенком.
В случае если при переводе на другую должность (в отдел) меняется заработная плата работницы, то также следует внести эти изменения в дополнительное соглашение.

В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора.

Такими условиями являются: место работы; трудовая функция; размер оплаты труда; режим рабочего времени; льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные. Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.
Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы , а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора . Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.
Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.
На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы - возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.
Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.
Например : При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.
Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов :
перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;
перевод в другую организацию на постоянную работу;
перевод в другую местность вместе с организацией;
перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.
Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода : при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.
Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).
Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.
В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев . И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника. Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например : Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.
При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности . В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.
Самая распространенная ситуация - это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.
Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 - 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным . Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца .
Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.
Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения. При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода. Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше - до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).
Если работник , нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется , за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.
В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.
Организация вправе установить и другие нормы компенсаций - в больших размерах.
Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия. Для начала заинтересованные стороны - работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации - ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).
Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен...» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа . К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием. При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.
Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя. Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.
Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Категории

Популярное